Regresar al trabajo después de dar a luz es una decisión que la mujer no siempre puede tomar libremente. La necesidad del doble ingreso en las familias mexicanas es un factor clave en el dilema de volver a la oficina una vez que termina la incapacidad por gravidez; sin embargo, la “culpa por abandonar” al recién nacido se arraiga en la mujer cada vez que su cuerpo le avisa que llegó la hora de la lactancia y está separada de su bebé.
“La sala de lactancia es un elemento decisivo. Los primeros meses son difíciles y hay un montón de cosas en tu cuerpo que están cambiando, muchos elementos podrían hacerte sentir mal, como la congestión por la leche en cada horario de toma, la cual produce incluso fiebre. Son cosas que te distraen mucho” de cualquier actividad, dice Valeria Elías, gerente de Gestión y Mejora de Grupo Herdez, quien vivió esta experiencia.
Según cifras oficiales, en México la fuerza laboral está dominada por los hombres. Alrededor de 59.3 millones de mexicanos cuentan con un empleo y de ellos 24.9 millones son mujeres, es decir, un decoroso 46 por ciento de las mujeres en edad productiva ejercen alguna labor económica remunerada y formal fuera del hogar, según la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) 2024.
Sin embargo, estas cifras dejan de lado que las mujeres en México representan el mayor porcentaje de trabajo no remunerado, al ocuparse de los quehaceres del hogar y del cuidado de menores y de personas vulnerables como adultos mayores y enfermos, actividades que, de acuerdo a estimaciones del Inegi, equivalen a 26.3 por ciento del PIB nacional, la friolera de 8.4 billones de pesos. Así las cosas, la mayor parte de la fuerza laboral descansa en realidad sobre los hombros de las mujeres.
El hecho de que una madre decida no regresar al trabajo luego de dar a luz supone un gran problema para las empresas, afirma Aideé Zamorano, fundadora y directora general de Mamá Godín, consultora enfocada en ayudar a empresas e instituciones a implementar políticas y prácticas inclusivas que favorezcan la igualdad de género, el respeto a los derechos de las personas cuidadoras y el desarrollo de entornos laborales resilientes.
Desde 2020, Mamá Godín elabora un ranking, en el que hoy participan más de 450 empresas, diseñado para que las organizaciones midan, mejoren y certifiquen sus prácticas en igualdad de género, corresponsabilidad de cuidados y retención de talento.
Entre los hallazgos de esta evaluación, Zamorano explica que de las mujeres que se van por licencia de maternidad solo 30 por ciento vuelven a sus trabajos, y a las empresas les cuesta entre 50 y 200 por ciento del salario anual de ese talento reemplazar a las que se van, sin contar con los errores, el retraso operativo y la pérdida de clientes que pueden darse con el cambio de personal.
Corresponsabilidad y cuidados
De acuerdo con Joana Chapa y Adriana Leal, del Centro de Investigaciones Económicas de la Universidad Autónoma de Nuevo León, la participación de las mujeres en el campo laboral es muy necesaria para el crecimiento económico del país, así como para la equidad social; no obstante, la maternidad aún representa una “barrera significativa que disminuye la participación femenina”.
Esto podría interpretarse como una “penalización” por parte de los empleadores ante el hecho de que una mujer tenga hijos. La mala situación inicia con el embarazo, pero se intensifica durante los primeros años de vida de los hijos, tanto que en la mayoría de los casos, la mujer debe elegir entre el cuidado de la familia o su desarrollo laboral.
Las mujeres se ven empujadas a renunciar al empleo formal y a sumergirse en escenarios de trabajo informal y, por supuesto, todas cumplen con su “tarea socialmente asignada” de ama de casa y cuidadora. Por lo cual, en apreciación de las investigadoras de la UANL, la única vía para revertir esta tendencia son las licencias por maternidad.
Por fortuna, son cada vez más las empresas que están tomando medidas al respecto y que tienen el auténtico interés de que la mujer permanezca en sus puestos de trabajo y tenga igualdad de oportunidades que sus pares masculinos en el ámbito laboral. Es en este punto, en el que las compañías han comenzado a atender temas como la flexibilidad laboral y a integrar prestaciones que apuntalen sus políticas de apoyo a las madres, como las salas de lactancia y los horarios reducidos.
Empresas como Axtel han establecido entre sus objetivos de desarrollo sostenible, ampliar 30 por ciento la participación femenina en su planta para 2027, porque la empresa valora la aportación de la mujer trabajadora, menciona Sylvia Villarreal, directora de Recursos Humanos.
“El punto de vista femenino es ya de sí una gran aportación; es distinto al masculino y esa diferencia es útil para desarrollar estrategias, encontrar soluciones eficientes, atender a determinados clientes, brindar un servicio de calidad con diversidad de enfoques. Es un punto de vista complementario al de los hombres y muy necesario para establecer un equilibrio en la toma de decisiones”.
Un cachito de amor
Este enfoque implica dar mayores facilidades a la maternidad. Por Ley, las mujeres cuentan con una licencia de maternidad de tres meses alrededor del nacimiento, pero muchas empresas están contemplando estrategias complementarias.
Así, mientras algunas empresas ofrecen a sus empleadas la facilidad de hacer home office durante los primeros 12 meses de vida de su hijo, otras implementan salas de lactancia, para que sus nuevas madres trabajadoras se mantengan en la oficina sin dejar de alimentar a sus pequeños.
Valeria, de Herdez, señala que “una sala de lactancia puede ayudar a una mujer a reintegrarse al trabajo, sin esa culpa de sentir que su bebé la necesita y que lo está abandonando. Quizá es un poco romántico, pero regresar a casa con esas leches que extraes, es como decirle a tu bebé: ‘aquí está mi cachito de amor’”, recuerda de su propia experiencia.
Y asegura que solo ese tiempo y espacio destinados a recolectar la leche en horarios laborales, “son un gran apoyo, incluso para temas de depresión post parto y otros temas de salud; está demostrado que la lactancia te ayuda a regular tus hormonas y a la prevención del cáncer de mama, entre otras cosas”.
Mitzi Martínez, líder de comunicación externa de Grupo Herdez comenta que la empresa busca un enfoque integral en la atención a las empleadas, quienes conforman 40 por ciento del total de los 12 mil puestos de la empresa y, por ello, un programa como las salas de lactancia se convierte en un aspecto estratégico. “Cuando hicimos este proyecto, fue con la conciencia de que la lactancia materna es tanto una necesidad personal como fisiológica, como comer o dormir”.
Antes de que se popularizaran las salas de lactancia, muchas mujeres se vieron en la necesidad de recurrir a hacerse extracciones de leche en los baños, que resultan ser lugares muy poco amigables y sin la higiene adecuada, comenta Mary Gutiérrez, directora ejecutiva de La Comunidad de la Leche, una ONG de origen chileno que colabora con instituciones públicas y privadas en todo el Continente.
En la actualidad, Grupo Herdez cuenta con nueve salas de lactancia, tres en oficinas corporativas y seis en complejos operativos, que incluyen las plantas de producción. En los últimos 3 años, la empresa registró una población de 180 mujeres que regresaron al trabajo después de su licencia de maternidad, mismas que continuaron en sus puestos después de 12 meses. Según sus datos, alrededor de 10 mujeres hacen uso de cada sala de lactancia anualmente.
Valeria Elías, de Grupo Herdez, habla de su propia experiencia como usuaria de una sala de lactancia: “Anteriormente las mujeres tenían pocas opciones, muchas se veían forzadas a suspender la lactancia a los tres meses, por el miedo de regresar a trabajar y no saber qué hacer. Hoy es menos problemático el hecho de ejercer la lactancia, ya no es un tabú”.
GSC
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