Si vives en México, no importa en qué trabajes, dónde vivas, cuáles sean tus pasatiempos, qué edad tengas, ni ninguna otra característica, en mayor o menor medida, estás familiarizado con temas como la equidad de género y el feminismo.
Puede que estés tan familiarizado, que al escuchar estos conceptos tu cerebro arroje una señal de hartazgo o de injusticia, dependiendo de qué lado estés o cuál es tu relación con estos temas. Sin embargo, mi intención es compartirte un enfoque diferente y tratar de eliminar cualquiera de esas percepciones que puedas tener respecto a estos conceptos.
Y es que la búsqueda de la equidad de género no tiene que representar una lucha de mujeres contra hombres. La igualdad de oportunidades no se va a lograr si vemos al género masculino como el enemigo. Además, nos vamos a tardar mucho más en alcanzarlacomo objetivo de un solo género, que en conjunto. Entonces,sería más útil perseguirla comouna sociedad que busca un fin común, que como géneros con objetivos diferentes.
Esto se vuelve muy relevante, cuando nos damos cuenta de que el objetivo que debemos perseguir en el mundo laboral y corporativo es la equidad e igualdad de oportunidades en un sentido integral, no únicamente limitado al género. Así, aunque el camino se vuelve mucho más largo y sinuoso, ayuda mucho a eliminar la impresión de que se trata de una “lucha” de hombres contra mujeres, que en muchas ocasiones impide que se haga un esfuerzo conjunto.
En consecuencia, integrar la diversidad, equidad e inclusión (“DEI”) como parte de la cultura de nuestras organizaciones y pilar del proceso de reclutamiento y selección, debería ser un requisito obligado, no por una ley o norma, sino por nuestro propio compromiso de construir una mejor sociedad, un mundo laboral en el que las personas puedan competir por ocupar puestos de trabajo, con la seguridad de que serán evaluados con base en sus conocimientos y capacidades, sin ser discriminados por características que no estén directamente relacionadas con las funciones a desempeñar, ya sea por género, edad, discapacidad, condición social, preferencia sexual, o cualquier otra.
Y en caso de que lo anterior no te parezca un motivo suficiente, existen estudios que señalan que empresas con estrategias más sólidas de inclusión, tienen más probabilidades que el resto, de ser innovadoras, presentar un alto desempeño y cumplir sus objetivos financieros.
Además, hay estudios que reflejan que empresas que cuentan con mujeres en su equipo directivo, tienen mayor probabilidad de tener una rentabilidad por encima del promedio y las que integran este equipo tomando en cuenta la diversidad, tienen un mejor desempeño e ingresos considerablemente más altos que las que no lo hacen.
Hay muchos otros aspectos además de la equidad de género, por los que puedes empezar a promover una cultura de DEI en tu organización. Aunque el objetivo es eliminar todo tipo de discriminación y sesgos inconscientes, cualquier paso en esa dirección, es mucho mejor que no avanzar. Cualquier acción, por pequeña que sea, contribuye a crear un mejor ambiente y condiciones laborales.
Existen muchas formas para crear políticas y promover una cultura en las organizaciones con base en criterios de DEI. La estrategia siempre debe planearse e implementarse, considerando el tamaño de la empresa, industria a la que pertenece, universo de empleados, tipo de productos o servicios, segmento al que está dirigida, tipo de liderazgoy especialmente, su visión, misión y objetivos, para poder generar un cambio real que se adapte a las necesidades específicas.
En conclusión, no importa si tu motivo es únicamente mejorar los resultados de tu empresa o contribuir para mejorar la realidad laboral de México, integrar políticas y crear una cultura organizacional que integre DEI como uno de sus ejes rectores, siempre va a ser una buena opción.
Te invito a que busquemos la estrategia que mejor se adapte a tu organización y empezar a hacer una diferencia
Abogada Experta en Derecho Laboral y Justicia Social de Santamarina y Steta