En 2025 una magistrada federal diseñó una sentencia, avalada de forma unánime por sus compañeros, que condenó a la empresa trasnacional L'Oréal a restituir salarios caídos e indemnizaciones para una trabajadora que fue forzada a renunciar meses después de haber dado a luz y en pleno periodo de lactancia.
Dicha sentencia, a cargo de la magistrada María Barbara Templos Vázquez, obtuvo ahora el primer lugar del concurso 'Sentencias o medidas dictadas con perspectiva de derechos humanos, perspectiva de género o enfoque interseccional en materia fiscal y administrativa Edición 2025' organizado por el Tribunal Superior de Justicia Administrativa (TSJA).
La resolución revirtió una determinación tomada por el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred), organismo que, tras cinco años de análisis, determinó que los derechos de la madre no habían sido violados porque ella firmó una carta de renuncias.
Sin embargo, la magistrada aplicó y retomó en su análisis múltiples criterios y jurisprudencias de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) para construir un razonamiento jurídico sustentado en el juicio con perspectiva de género y el acceso a la justicia en condiciones de igualdad.
Analizado el caso desde esa perspectiva, se advierte que un hecho que podría ser suficiente, como la firma de una carta de renuncia, en realidad no lo es.
En cambio, se establece que la trabajadora afectada fue víctima de coacción y de vulneración de sus derechos laborales y humanos, por lo que la sentencia concluye que la empresa trasnacional discriminó a la trabajadora y debe indemnizarla.
Aunque hasta la fecha el caso sigue en litigio debido a que la compañía ha promovido juicios de amparo para alegar cuestiones de procedimiento, el Tribunal consideró que los aspectos de fondo de la sentencia son un referente para el juicio de la autoridad con perspectiva de género.
La “renuncia” y la espera de cinco años
El caso resuelto por el fallo judicial es el de una trabajadora llamada Alma, quien luego de 16 años de haber trabajado en la empresa transnacional L'Oréal (tanto en el corporativo internacional como en la división de México) y de haber construido una amplia carrera en la empresa, fue separada de su empleo semanas después de haber dado a luz y cuando aún se encontraba en pleno periodo de lactancia.
La trabajadora firmó un convenio de terminación laboral y recibió un finiquito por ello. En el papel se trató de una supuesta renuncia voluntaria, sin embargo, en el caso que luego presentó ante Conapred en 2019 denunció las condiciones de vulnerabilidad y discriminación en los que fue orillada a firmar dicha separación.
En el 2024, casi cinco años después, Conapred emite resolución declarando que se trató de un caso de “no discriminación”, apoyándose en la renuncia/convenio firmado por la trabajadora lo que, según el organismo, en estricto derecho era suficiente para eximir a la empresa de responsabilidad.
En ese contexto, la trabajadora promovió un juicio de nulidad ante en contra de la determinación de Conapred, alegando violaciones al debido proceso, falta de investigación, falta de perspectiva de género y desestimación de sus pruebas médicas y psiquiátricas.
El caso fue turnado a la Novena Sala Regional Metropolitana bajo el expediente 8172/24. La magistrada María Barbara Templos Vázquez fue la responsable de elaborar el proyecto de resolución que fue aprobado por unanimidad tras los votos de las otras dos magistradas, María Eugenia Rodríguez Pavón Y María Del Carmen Tozcano Sánchez.
Estabilidad laboral violada
Tras el análisis del fondo del caso, la sentencia concluyó que la trabajadora gozaba de una “estabilidad laboral reforzada” cuando se le pidió renunciar a su puesto, debido a las circunstancias de maternidad y lactancia que enfrentaba en aquel momento, con todos los efectos que lo acompañan.
En ese sentido, la sentencia concluyó que Conapred actuó de forma incompleta e ilegal al haber establecido que no hubo discriminación solo por la existencia de una carta de renuncia, sin siquiera haber realizado un análisis profundo de si esa renuncia fue coaccionada y de si la terminación tuvo relación con el embarazo o la lactancia.
De haberse realizado de esa manera, indica la sentencia, se habría establecido que los derechos de la trabajadora sí fueron violados y que ella fue víctima de discriminación por su condición de mujer lactante.
Para arribar a esa conclusión la sentencia analizó y resumió en cuatro aspectos el caso:
- Contexto de género y lactancia
- Jurisprudencia sobre embarazo, lactancia y renuncia
- Metodología de perspectiva de género
- Derecho a la maternidad y lactancia
En el razonamiento, se tomaron en cuenta aspectos como la contradicción de tesis 318/2018 y la jurisprudencia 2a./J. 96/2019 que establecen que, cuando una trabajadora demuestra que la terminación ocurrió embarazada o en licencia postnatal, el escrito de renuncia por sí solo es insuficiente para probar que fue libre y espontáneo; se requieren elementos adicionales y análisis con perspectiva de género.
Bajo esa perspectiva se subraya que no es verosímil que una mujer embarazada o en lactancia renuncie voluntariamente a su empleo por los gastos del alumbramiento y la necesidad de seguridad social, y que existe una práctica común de coacción en esos contextos.
La sentencia también reproduce la jurisprudencia 1a./J. 22/2016 de la Suprema Corte sobre “acceso a la justicia en condiciones de igualdad” y los pasos para juzgar con perspectiva de género (identificar relaciones de poder, cuestionar hechos sin estereotipos, ordenar pruebas oficiosas, etc.).
En ese contexto, se advierte que Conapred debió aplicar esa metodología en un caso donde hay indicios claros de desigualdad estructural y vulnerabilidad por maternidad.
En el desarrollo del análisis del caso, la sentencia cita a la OMS y UNICEF sobre la importancia de la lactancia, así como instrumentos internacionales (Declaración Universal, PIDESC, CEDAW, Convenio OIT 183) para reforzar la protección especial a mujeres en embarazo y lactancia.
A partir de todos esos elementos la sentencia establece que Conapred no debió cerrar el caso de la manera en el que lo hizo.
Por ello, se le ordenó al organismo reabrir el expediente y emitir una resolución e la que se establezca inequívocamente que “sí existió un acto de discriminación”.
Por último, para restituir los derechos afectados, la sentencia instruyó a la empresa L'Oréal a reinstalar en su puesto de trabajo a la víctima y que, a partir de la fecha en que fue separada de su cargo, se le paguen los salarios caídos desde 2019 a la fecha, entre otras disposiciones.
AG