La pandemia de covid-19 sigue causando una disrupción sin precedentes en la movilidad internacional, lo que obliga a las compañías a reevaluar la manera de gestionar una fuerza laboral móvil en un mundo pospandemia.
André Maxnuk, CEO de Mercer México, señala que en términos generales los datos arrojados por el ranking “Ciudades según su costo de vida 2021”, y la experiencia adquirida del trabajo de Mercer con sus clientes demuestran que, tras varios años de esfuerzos para modernizar sus estrategias, las organizaciones comienzan a implementar formas alternativas de asignaciones internacionales para mantener sus operaciones y sus fuerzas laborales en el exterior.
Según este estudio global, que Mercer realiza desde hace más de 20 años y sirve como referencia cuando se compara el costo de vida entre diferentes ciudades, la Ciudad de México se ubicó en el lugar 152 de 209 ciudades que integran el ranking en la versión de este año, lo que significa varias posiciones por debajo que el año anterior.
¿A qué se debió la caída de la Ciudad de México en el ranking?
Una de las principales razones de esta caída fue la devaluación del peso. Cuando levantamos la información, el peso estaba más o menos en 18 a uno contra el dólar, ahora está en 20; fue una caída natural. Otra razón, y que depende de las organizaciones al momento de mover al talento humano hacia otros países, que no necesariamente es malo, es que el costo de vida de la capital mexicana es más bajo, entonces hace sentido considerar a la ciudad en las asignaciones internacionales, aunque dependerá de lo que las empresas necesiten hacer, y por qué, en la Ciudad de México instalarse.
En cuanto a salarios, ¿cómo puede México ser más competitivo?
Desafortunadamente en México el salario está muy mal. Si lo comparamos con los demás países en Latinoamérica y analizas a los trabajadores regulares, tenemos grandes brechas entre las personas operativas, que ganan menos, y los ejecutivos, que ganan más, dentro de la organización. Y si le ponemos la variante de equidad, las brechas salariales son aún más grandes en el país. Las mujeres ejecutivas tienden a ganar entre 30 o 40% menos que sus colegas hombres.
¿Qué necesitan las empresas mexicanas para atraer talento global?
Si queremos ser competitivos, las empresas de otras regiones necesitan saber cuáles son las condiciones laborales que ofrecen en el país. México tiene el desafío de cambiar el pensamiento de que su mano de obra es barata, creo que el T-MEC busca arreglar el tema de los salarios bajos. El país tiene una enorme oportunidad de mejorar y capacitar a su mano de obra. Se necesita dar más valor al trabajador mexicano, mientras se logre eso, México tendrá oportunidad de generar una ventaja competitiva.
¿Cuál es el pronóstico para el regreso al trabajo presencial después del covid?
Creo que muchas plazas laborales se tornaran virtuales, habrá un análisis de las funciones para ver cuál es la necesidad de transferir al personal y definir las designaciones internacionales. Vimos que durante la pandemia algunas asignaciones de corto plazo fueron más afectadas que las de largo plazo, porque estas últimas muchas veces fueron asignadas por estrategia de la compañía o por el objetivo de desarrollo profesional de una persona.
Al final del día creemos que van a seguir las asignaciones profesionales internacionales porque son parte de la estrategia de negocio y el desarrollo de las personas. Por otro lado, creo que algunas disposiciones van a cambiar, por ejemplo la generación de experiencia con el cliente o habilidades cognitivas y trabajos digitales; algunos modelos de negocio van a tener más presencia digital, pero seguirán moviendo al personal.