La inequidad de género en el ambiente laboral es innegable. A pesar de que 4 de cada 10 mexicanas trabajan —según el censo económico 2014 del INEGI—, apenas 2 de cada 100 ocupan un puesto de dirección en una empresa o son empresarias. Mientras más alto se busca, menos son las mujeres que se encuentran.
Hay avances; sin embargo, “no en cuanto al número de mujeres que participan en puestos de liderazgo. En gerencia y dirección, estamos en los mismos niveles que hace 5 o 6 años”, dice Mónica Flores, presidenta de Manpower Group Latinoamérica.
Para Flores Barragán, esto se debe a la falta de contundencia en las acciones que se requieren para avanzar en el tema, tanto dentro de los corporativos como por parte del gobierno. “Está comprobado que los países que apoyan soluciones y cuotas, tienen mejores condiciones de equidad”.
Es un tema que requiere la participación de hombres, mujeres, gobierno, empresas, donde cada uno debe aportar soluciones y acciones que generen un entorno equitativo necesario para que la sociedad avance.
“No es cuestión de implementar más programas sociales, ni es un tema de Recursos Humanos en las empresas, ni una moda. Es un tema de negocios y bienestar social”, menciona Mónica Flores.
Tanto, que la ONU lo considera un punto medular para alcanzar los objetivos mundiales de desarrollo sostenible, pues se calcula que si las mujeres participaran plenamente en la economía mundial, en igualdad de condiciones —con mismos salarios y oportunidades— el Producto Interno Bruto (PIB) Mundial crecería 26% para el 2025, según datos revelados por el organismo en 2017.
La consultora PwC reforzó esta idea en su Índice de Mujeres en el Trabajo 2019, al afirmar que si todos los países de su lista (33 en total), mejorarán la participación femenina en el trabajo podría aumentar el PIB total en 6,000 millones de dólares (mdd).
El Dato.43.8%
del personal ocupado
en México, son mujeres
De dobles y triples jornadas
Son varias las barreras que limitan el avance de la equidad laboral.
No solo hacen falta flexibilidad y más espacios abiertos a la movilidad femenina dentro de las organizaciones, algo que es más frecuente en las compañías globales. También es imprescindible la colaboración masculina en el hogar y el apoyo estatal con políticas públicas como estancias infantiles, cuidadores para ancianos y jornadas extendidas en las escuelas.
Sin todo eso, la mujer enfrenta cotidianamente una jornada múltiple todos los días. “El cuidado de la casa, los hijos, los parientes enfermos y los padres, todo se carga a la mujer por una cuestión cultural. Son horas-hombre que impactan al trabajo no doméstico. La cultura nos impone esta carga, inclusoo nosotros nos la auto imponemos”, agrega la presidenta de Manpower Group.
A veces solo es necesario que la mujer se decida y reconozca que no es solo su trabajo. “Está comprobado que las hijas de las mujeres que trabajan, cuando se integran a la vida laboral ganan mejores salarios; y los hijos de esas mujeres trabajadoras, cooperan en las labores doméstica hasta siete horas más que los hijos de las que no trabajan. Es un círculo virtuoso”, dice Flores Barragán.
“La cultura patriarcal, machista y misógina ha permeado la toma de decisiones, y dicta cómo nos comportamos en sociedad y como gobierno”, mencionó Pablo Navarrete, coordinador de asuntos jurídicos de Inmujeres, el jueves pasado durante su participación en Milenio Foros, Mujeres 360°.
El funcionario del Inmujeres agregó que es necesario proponer soluciones de fondo a causas estructurales que generan violencia contra las mujeres y desmitificar creencias sociales como aquella de “no hay peor enemiga de una mujer, que otra mujer”.
“Hacemos responsables a las mujeres de todo. Creo que no hay peor enemigo de las mujeres que la exclusión, la pobreza, la discriminación, la violencia. Es importante plantearlo desde una perspectiva de género y lo primero es empezar a pensar en ‘nosotras’. Lo que no se nombra, no existe”, concluyó Navarrete.
Otro reto importante por salvar, es “que seguimos estudiando carreras típicamente femeninas, que no son las más requeridas y por ende tampoco las mejor pagadas.
Hay que impulsar a las niñas a optar por carreras, las ingenierías y las ciencias, que son más demandadas y tiene salarios mayores”, dice Mónica Flores.
Ya una vez en el mercado, lo que cuenta es el talento. “El tema es reconocer la capacidad del candidato para cada puesto. No se sale al mercado a buscar a un hombre para determinado puesto. Tenemos ingenieros hombres y mujeres que desempeñan labores específicas que antes no eran para mujeres, porque los hombres tenian la capacidad para hacerlo”, dice Diana Rodríguez Torres, directora jurídica de Braskem Idesa, durante su participación en Milenio Foros, Mujeres 360°.
“No volteas a ver el género, aunque desde luego no somos iguales. En reconocer esas diferencias está la fórmula. Reconocernos diferencias y cada persona, mujer u hombre, tiene capacidades y desarrollos que se deben aplicar al puesto”, agregó la directora jurídica de la empresa de energía Braskem Idesa.
De cualquier modo, todavía hay un largo camino por andar en las organizaciones, en las que es importante que la política de inclusión y equidad de género venga desde lo más alto.
“El CEO (Chief Executive Officer) debe estar comprometido plenamente con este tema y así permeará hacia todos los niveles”, dice Mónica Flores, de Manpower.
Desde hace unos años, menciona la especialista en Recursos Humanos, las empresas se enfrentaron con grandes problemas para cubrir sus perfiles.
“Les fue difícil encontrar el talento que necesitan y la respuesta está en la inclusión. Deben cubrir sus puestos sin hablar de género ni de edad.
“Deben buscar el talento donde tradicionalmente no lo hacían y en muchos casos lo encontrarán en el lado femenino”, dice Flores, “algunas de las competencias más valoradas hoy son típicamente femeninas, como la colaboración, la comunicación, la organización y el servicio al cliente”, agrega la especialista.
El Dato.35%
de un universo de
17,000 emprendedores,
son mujeres
Inequidad salarial
Aunque hay muchos temas por atender en materia de inequidad entre hombres y mujeres en el medio laboral, la brecha salarial es uno de los más visibles.
De inicio, cada puesto tiene un salario más o menos determinado por las funciones a realizar, igual para hombres y mujeres; sin embargo, cuando llega el momento de las promociones y los aumentos de sueldo, las cifras comienzan a separarse y muchas veces se debe a cierta “timidez” por parte de las profesionales para solicitarlo.
“Hay que aprender a levantar la mano. Enseñemos a nuestras niñas a no ser miedosas y a estar seguras de sus capacidades”, dice Flores.
Ese sería un primer paso para reducir la brecha salarial entre géneros, que en México es de 34% para trabajos similares, según un estudio del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred) publicado en 2018, basado en datos del universo total de mujeres trabajadoras. Si hablamos solo de las mujeres en puestos de gerencia y directivos, la situación no es mucho mejor.
Según el estudio Índice de Mujeres en el Trabajo 2017 de la consultora PwC, publicado en 2018, México podría cerrar definitivamente la brecha salarial entre hombres y mujeres en el año 2115, siempre y cuando el salario de las mujeres fuera 20% mayor al actual, y que ese progreso sea constante.
En ese momento, las mujeres ganaban 17% menos que los hombres y el avance en el empoderamiento económico de la mujeres en años previos había sido nulo.
En la edición de 2019 del índice de PWC, la desigualdad salarial en México cerró en 11.1%, pero seguimos en el penúltimo sitio del listado de 33 países. Los primeros lugares, los ocupan Islandia y Suecia.
También en estudio de la consultoría de este año se muestra que la participación femenina en salas de Consejo de Administración es casi igual hoy que a inicios del milenio, donde registró 7% de participación en el 2000, pero solo subió 8% en la última versión del indíce.