El día que una mujer se convierte en madre, su carrera profesional suele entrar en pausa. No siempre por decisión propia. A veces es una pausa impuesta, silenciosa, casi invisible, pero con efectos duraderos. En el mercado laboral, la maternidad sigue operando como una penalización.
En México, el trabajo no está diseñado para acompañar la maternidad. Responde a trayectorias lineales, sin interrupciones, sin licencias, sin cuerpos que gestan ni cuidados que consumen tiempo y energía. En ese modelo, las mujeres que deciden ser madres quedan fuera del molde.
Los datos lo confirman. La encuesta Realidad en el Trabajo, elaborada por el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO) y Kiik Consultores, muestra una brecha clara entre hombres padres y mujeres madres. Mientras la participación de los hombres con hijos se mantiene estable a lo largo de los niveles jerárquicos, la presencia de mujeres con hijos diluye conforme se asciende.
En mandos medios las madres representan 38 por ciento; en la alta dirección, apenas 16 por ciento. “La maternidad sigue estando etiquetada profesionalmente como algo negativo”, explica Alix Trimmer, fundadora de la firma LAIN.
El castigo, dice, ocurre en al menos cuatro momentos: al contratar —cuando se evita a mujeres en edad reproductiva—, durante el embarazo y la licencia, en el regreso al trabajo y, finalmente, en ciertos discursos de empoderamiento que elevan la exigencia sin reconocer las condiciones reales de la maternidad. “Son narrativas bien intencionadas, pero tóxicas”, advierte.
La etiqueta pesa. Limita el acceso al empleo, empuja a muchas mujeres fuera del mercado laboral y frena su desarrollo profesional. La evidencia salarial es contundente. El estudio El efecto de la maternidad en el empleo y los salarios en México, del Colegio de México, muestra que las mujeres con hijos enfrentan una brecha salarial de 36 por ciento frente a mujeres sin hijos, y de hasta 40 por ciento frente a hombres padres.
El problema no es marginal. 7 de cada 10 mujeres que participan en el mercado laboral en México son madres, recuerda Fernanda García, directora de Sociedad Incluyente del IMCO. “Muchas veces pensamos que son pocas, pero en realidad hablamos de la gran mayoría de la fuerza laboral femenina”.
Aun así, muchas empresas siguen tratando la maternidad como una excepción. Algunas apuestan por soluciones costosas o difíciles de escalar; otras, simplemente, no hacen nada. “No todas las empresas necesitan infraestructura compleja”, apunta García. “Hay alternativas accesibles, como la flexibilidad laboral”.
La rampa de maternidad
La falta de apoyo tiene consecuencias profundas. Un informe de The Economist, basado en investigaciones de Claudia Goldin —premio Nobel de Economía—, documenta que 24 por ciento de las mujeres deja su empleo tras el nacimiento de un hijo y solo 17 por ciento logra regresar al mercado laboral cinco años después.
En este contexto, comienza a abrirse paso un concepto aún poco extendido en México: las rampas de maternidad. No se trata de beneficios extraordinarios, sino de acompañamientos estructurados para el regreso al trabajo tras la licencia. “La ley marca 84 días. En papel suena suficiente, pero al día 85 se espera que la mujer regrese como si nada hubiera cambiado”, explica Trimmer, de LAIN.
Estos esquemas pueden incluir retornos graduales, ajustes temporales en la carga de trabajo o esquemas flexibles. Más que un gesto de buena voluntad, son una estrategia de retención de talento. “A las empresas les conviene. Evitan la fuga de perfiles valiosos y los costos de volver a capacitar”, señala. La flexibilidad aparece como una de las demandas más claras.
De acuerdo con ManpowerGroup, 6 de cada 10 mujeres que planean dejar su empleo lo hacen en busca de jornadas más flexibles. El diagnóstico se repite en la cima: el informe Mujeres de la Alta Dirección en México 2024, de KPMG, revela que 56 por ciento de las directivas identifica el balance vida-trabajo como el principal obstáculo para su desarrollo profesional.
Pero incluso las políticas bien diseñadas pueden reforzar estereotipos si no se aplican de forma equitativa. “Si una empresa flexibiliza solo a la madre, pero no al padre, se refuerza la idea de que cuidar es un tema femenino”, advierte Trimmer. “A los hombres no se les da la estructura para cuidar, aunque quieran hacerlo”.
La maternidad no es un problema individual que las mujeres deban resolver con esfuerzo extra. Es un desafío estructural que el mercado laboral debe resolver. Mientras eso no cambie, convertirse en madre seguirá siendo, para muchas mujeres, el punto exacto donde su carrera empieza a quedarse atrás.
KRC