Conocer el Santo Grial del Liderazgo es una actividad que se remonta a tiempos ancestrales y en la búsqueda de saber cómo convertirse en un líder efectivo es hoy una tarea que se sigue estudiando, más aún si vemos que cada día surgen “gurús” del liderazgo y que casi casi te garantizan un desarrollo de esta habilidad de forma instantánea, lo cual para las nuevas generaciones es muy tentador debido a la cultura de la inmediatez que corre el riesgo de volverse la cultura de la estupidez.
En fin, toca el turno a desmenuzar y conocer de forma general una forma de liderazgo que es un sistema que lleva a convertirte en un líder que primero (como a los clientes) diagnosticarás, luego conociendo el nivel de desarrollo de tu colaborador te llevará a establecer o implementar un estilo de liderazgo apropiado que primero logré en el colaborador los resultados que buscas y que tu organización requiere.
Comencemos con entender cómo es que pasarás de ser ese líder que empleaba frases como “aquí a todos se trata igual y no hay distinciones”, “o todos coludos o todos rabones”, “mi estilo es así, y si no te gusta la puerta es muy amplia, yo no voy a cambiar”, y así por el estilo, frases que deberían quedar en desuso y poco a poco evolucionar como líderes y no ser llamados “jefes” solamente, sino en realidad encontrar ese equilibrio entre un líder que alcance los resultados eficientemente.
De ninguna manera pretendo que entiendas que te pido que te vuelvas laxo o relajes tus estándares a fin de que el personal no se te vaya o tus indicadores de rotación disminuyan, sino todo lo contrario, promuevo la equidad real, un verdadero análisis de lo que quieres lograr y los recursos (incluyendo los humanos) para alcanzarlos.
Comencemos definiendo la palabra liderazgo, pues hoy por hoy, es una palabra empleada en exageración y que más que una moda, se ha vuelto una verdadera necesidad, pero partiendo de la realidad del liderazgo que según mi apreciación es: la habilidad de una persona de lograr resultados por medio de las personas, en pro de un bien común, de manera voluntaria, donde se priorice del desarrollo de los colaboradores que se lideran.
Y si pretendo que esta lectura busca que alcances el conocimiento básico de esta metodología nombrada como Liderazgo Situacional, iniciemos comprendiendo que un líder situacional surge primero desde convertirse en ser un líder observador y que en cada situación y con antecedentes podrás emitir un diagnóstico que te permita ubicar a tus colaboradores desde los siguientes niveles de desarrollo:
Nivel de Desarrollo I: El colaborador está interesado y entusiasmado con la meta o tarea, pero carece de conocimientos, habilidades y experiencia.
Estos son empleados de recién ingreso, promovidos a un puesto con más responsabilidades y beneficios.
Nivel de Desarrollo II: El colaborador ha desarrollado ciertas habilidades con relación a la meta o tarea, pero se encuentra frustrado y desmotivado debido a la insatisfacción de sus expectativas.
Son colaboradores que ya tienen un promedio de 3 meses y surgen dudas sobre si se incorporó a una buena empresa o tomó la mejor decisión.
Nivel de Desarrollo III: El colaborador ha desarrollado bastantes habilidades en relación con la meta o tarea, pero su confianza es inestable, lo cual puede afectar su motivación.
La motivación también puede bajar debido a un problema en el trabajo o fuera de él.
Este colaborador, ya tiene tiempo en la empresa, pero puede ser un verdadero “dolor de cabeza”, pues son los que con comentario dolosos que desaniman a los nuevos ingresos, un día están bien y otro despotrican en contra de la empresa.
Nivel de Desarrollo IV: El colaborador ha dominado a fondo la meta o tarea y está confiado y motivado.
Empleado que ya tiene tiempo en la empresa, pero además tiene retos que lo mantienen motivado, realizado y en constante creatividad.
Así que una vez que ya tienes identificados los Niveles de Desarrollo, tendrás que ahora emplear un Estilo de Liderazgo que de adecúe a cada nivel:
El Estilo de Liderazgo por emplear en el caso del Nivel de Desarrollo del Colaborador I sería este:
El líder toma la decisión y dirige la tarea, ya que el colaborador no tiene la habilidad ni el conocimiento de la tarea, por lo cual no está facultado aun para la toma de decisiones.
El Estilo de Liderazgo por emplear en el caso del Nivel de Desarrollo del Colaborador II sería este: El líder comenta la decisión con el colaborador y pide sus comentarios, si es procedente los incluye.
Lo anterior se debe a que en este nivel de desarrollo, el compromiso es bajo y la competencia también.
Al tomarlo en cuenta y escucharlo aumentas su motivación y confianza.
El Estilo de Liderazgo por emplear en el caso del Nivel de Desarrollo del Colaborador III sería este:
El líder habla con el colaborador sobre la tarea y ambos deciden los próximos pasos.
Con esto el colaborador se da cuenta de que si sabe y su motivación y confianza aumenta.
El Estilo de Liderazgo por emplear en el caso del Nivel de Desarrollo del Colaborador IV sería este: sigue dirigiendo la tarea, pero delega en su colaborador la decisión, debido a que este domina completamente la tarea y su compromiso es alto.
Esperando haberte dado un norte sobre el liderazgo, dejo a tu disposición mis redes para ampliar la información.