Una de cada cuatro mujeres piensa dejar de trabajar, ajustarse a un medio tiempo o pedir una licencia temporal, dicen McKinsey y LeanIn.Org en su más reciente estudio “Women in the workplace”, en el que entrevistaron a más de 40 mil empleados en 317 empresas.
Esto era “impensable hace menos de un año”, señala el estudio, pero llegó covid-19 y afectó a las mujeres —más a las latinas, afroamericanas, o con discapacidad— e intensificó los desafíos en el trabajo. Por ejemplo, si bien “las madres siempre han tenido una doble jornada entre el trabajo y las horas dedicadas al cuidado de los niños y la casa, ahora los soportes que hacían eso posible, la escuela o guardería, están boca arriba”.
Las empresas perderían liderazgo femenino y el mundo el progreso ganado en los últimos seis años en cuanto a la representación de género en el trabajo. “Las opciones que las empresas tomen hoy tendrán consecuencias para las organizaciones y la sociedad en las próximas décadas”, indica el estudio.
Más allá de los dos millones de mujeres que consideran dejar la fuerza laboral, es la primera vez que McKinsey y LeanIn.Org ven señales de que la tasa de mujeres que abandonará la fuerza laboral es mayor que la de los hombres.
Tenemos mujeres intranquilas y presionadas por sus empleos, con síntomas de burnout, preocupadas por su salud mental y la de sus seres queridos, retadas por las nuevas responsabilidades que tienen al cuidado de familiares, niños y el homeschooling, y llenas de inseguridad por su situación financiera. ¿No les parece el peor de los estados?
McKinsey y LeanIn.Org proponen varias estrategias que no solo apoyan a las mujeres, sino que ponen el foco en los empleados. Les resumo:
1. Hacer el trabajo sustentable. Los líderes deben analizar si las expectativas de productividad son realistas con la pandemia y ajustarlas; esto puede prevenir la ansiedad y el burnout. Además, ser creativos al delimitar las fronteras entre el trabajo y la vida personal; los líderes deben ser ejemplo de que es posible.
2. Minimizar los prejuicios de género. La pandemia los amplificó y las empresas deben nombrarlos y hacerlos visibles para que los empleados sean conscientes de ellos.
3. Comunicación efectiva. Hay una brecha entre lo que las empresas ofrecen y lo que los empleados saben de sus beneficios. “Cuando a los empleados les sorprenden decisiones que afectan su trabajo, son tres veces más propensos a ser infelices en su empleo. Uno de cada cinco se ha sentido constantemente desinformado o ‘en la oscuridad’ durante covid-19”.
“Women in the workplace” no tiene desperdicio y sus datos lo impresionarán, querido lector, se lee de una sentada con la boca abierta. Además, es una poderosa herramienta de sensibilización y empatía por lo que vive la mitad de la población y cuyas implicaciones marcarán el mundo laboral para siempre.
@vivircomoreina