El mercado laboral mexicano atraviesa una etapa dinámica, pero cada vez más exigente. La contratación se mantiene activa y selectiva, mientras la rotación y la presión salarial continúan en niveles elevados, particularmente en perfiles técnicos y digitales.
Así lo advierte Alejandra Martínez, responsable de Estudios del Mercado Laboral en Computrabajo México, quien subraya que hoy las empresas no solo compiten por atraer talento, sino por despertar un deseo genuino de permanencia.
En materia de género, la especialista destaca que la participación femenina ha alcanzado niveles históricos —entre 45 por ciento y 46 por ciento—, un avance significativo que, sin embargo, convive con desafíos persistentes como la informalidad, la carga desproporcionada de cuidados y las barreras para acceder a posiciones de alta dirección en México.
La brecha salarial ronda 15 por ciento en el ámbito formal, de acuerdo con el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), y se ubica en alrededor de 12.5 por ciento al ajustar por horas trabajadas, según el Banco de México (Banxico).
¿Cómo describirías el momento que vive hoy el mercado laboral mexicano?
Estamos en un momento coyuntural en el país. El mercado laboral es altamente dinámico, pero también se respira tensión. La contratación se mantiene activa y más selectiva que nunca; la rotación continúa en niveles elevados, impulsada por la búsqueda de mejores condiciones y desarrollo profesional genuino.
La presión salarial persiste, especialmente en perfiles técnicos y digitales. Hoy las empresas no solo compiten por atraer talento, sino por lograr que las personas quieran permanecer voluntariamente en las empresas.
Más que hablar de retención, se trata de generar un interés auténtico por quedarse. El trabajador tiene hoy mayor poder de decisión que en el pasado, y eso es una realidad que las organizaciones deben asumir.
¿Qué necesitan las empresas para retener a su personal?
Necesitan trabajar en la experiencia. Hoy los candidatos no solo buscan un empleo, buscan una experiencia integral que les permita desarrollarse profesionalmente sin descuidar su vida personal, familiar e individual.
Las empresas deben dejar de ver a las personas únicamente como trabajadores y reconocerlas como seres humanos integrales. Apostar por bienestar, flexibilidad y equilibrio no es romantizar la felicidad laboral; cuando se traduce en números, se refleja en mayor productividad, compromiso y rentabilidad.
Más allá del salario, ¿qué valoran hoy los candidatos al elegir una empresa?
El salario sigue siendo importante, pero ya no es el factor decisivo. Los estudios de empleabilidad muestran que la experiencia laboral, el bienestar genuino, la flexibilidad y el clima organizacional son determinantes. Las personas buscan entornos donde puedan crecer y sentirse valoradas.
ella dice"Ya no se trata de retener, sino de generar un interés
Auténtico por permanecer en la empresa"
¿Cómo se encuentran hoy las mujeres en el mercado laboral?
La participación femenina ha alcanzado niveles históricos: entre 45 por ciento y 46 por ciento de representación en los ecosistemas laborales. Esto no es solo una cifra, es una transformación social.
Sin embargo, persisten desafíos como la informalidad, la carga desproporcionada de cuidados y el acceso limitado a posiciones estratégicas. Aun así, el avance es evidente: las mujeres no solo participan más, también están redefiniendo el futuro económico del país. Apostar por ellas no es un gesto simbólico, es una estrategia de crecimiento.
¿En qué sectores se observa mayor liderazgo femenino en México?
Principalmente en recursos humanos, salud, educación, finanzas, comunicación y áreas administrativas. En contraste, sectores como tecnología, manufactura pesada y alta dirección corporativa siguen mostrando un techo de cristal más resistente.
¿Cuál es la brecha salarial promedio entre hombres y mujeres?
En el ámbito formal, la brecha ronda en 15 por ciento, según el IMCO. Por su parte, Banxico estima que, ajustando por horas trabajadas, puede situarse alrededor de 12.5 por ciento. Las causas incluyen la distribución desigual del trabajo de cuidados (hijos, padres o algún enfermo), la segregación ocupacional y la falta de transparencia salarial.
¿Qué se necesita para romper el techo de cristal en la alta dirección?
Se requiere una transformación cultural profunda dentro de las organizaciones. No basta con discursos de inclusión; es necesario que los líderes apuesten de forma consciente por abrir oportunidades reales. La cultura organizacional es determinante en estas decisiones.
¿Qué retos enfrentan las mujeres que hicieron una pausa por maternidad?
La reinserción puede ser retadora. Es importante transparentar en el currículum que se trató de una pausa voluntaria por maternidad. Además, la actualización profesional es clave. En un entorno donde los cambios tecnológicos avanzan a gran velocidad, la capacitación continua marca la diferencia entre mantenerse competitivo o quedarse rezagado.
¿Cuándo podríamos hablar de una paridad real en posiciones de liderazgo?
Dependerá de la voluntad y las decisiones estructurales que se tomen hoy. Si no se aceleran los cambios, podríamos hablar de 20 a 30 años. Con políticas activas y compromiso empresarial real, ese plazo podría acortarse. La paridad no llega sola; se construye con decisiones conscientes.
KRC