Un director golpeó la mesa porque “no había tiempo para dudas”. Nadie respondió; se hizo ese silencio de resignación. ¿Por qué tantos liderazgos suenan a amenaza?
Abundan liderazgos violentos porque la mayoría son autodidactas del poder.
Ejercen sin formación específica, imitan el mito del héroe y operan dentro de diseños institucionales cerrados que premian el arrebato o la lealtad.
Sin método en ética, equidad y regulación emocional, el poder se usa como arma, no como herramienta.
Cuando alguien gestiona personas y presupuesto sin haber sido formado para ello, lo primero que falta es autoconfianza profesional.
Y la inseguridad, con poder, tiende a la agresividad. Subir el tono para tapar la duda.
La investigación coincide: quienes se sienten incompetentes tienden a castigar y humillar más cuando ostentan poder (Fast & Chen, 2009).
Los diseños institucionales rara vez forman relevos para otros modelos de liderazgo.
La vía de acceso está tan estrecha que quien llega suele arrebatar el puesto por sus propias fuerzas o deberlo a alguien que lo promueve para ampliar su red de control.
En ambos casos, el mensaje cultural es el mismo: manda quien impone o quien paga favores.
Ese ecosistema alimenta el liderazgo heroico centrado en el individuo y desincentiva el liderazgo como proceso colectivo.
No sorprende que prolifere la crueldad “eficiente”. Humillar se vuelve señal de fuerza y de lealtad.
Dirigir es técnica. Requiere lenguaje para el conflicto, protocolos de decisión, mecanismos de inclusión y autocontrol entrenado. Sin método, manda el hábito más ruidoso.
La formación en liderazgo produce cambios conductuales con efectos pacíficos.
Es decir, sí se puede aprender a no humillar y a decidir con otros, si se practica en serio y si la institución abre el espacio para hacerlo.
Entrenar habilidades y prácticas de liderazgo cambia conductas en el trabajo.
Donde hay oficio para resolver conflictos y tomar decisiones de forma no violenta, baja el autoritarismo, donde hay improvisación y puertas cerradas, sube.
¿Qué parte del liderazgo sigue siendo imitación del héroe impaciente y qué parte es oficio compartido?
Y es necesario trasladar la pregunta al diseño institucional, ¿seguiremos premiando al que arrebata o vamos a diseñar vías de formación, acceso y relevo que hagan innecesario el golpe en la mesa?
IG: @davidperezglobal