En mi carrera como consultor empresarial he tenido la oportunidad de ver como la necesidad de contratación de colaboradores en las organizaciones a evolucionado de forma vertiginosa siendo entonces esto uno de los mayores retos en el ámbito de la administración de los recursos humanos, principalmente si observamos que la paradoja de que los jóvenes perciben que no hay empleos y los empleadores percibimos que las nuevas generaciones no quieren trabajar.
Sin embargo, esas urgencias de contratación por vacantes inesperadas, necesidad por un nuevo puesto, provoca que muchos empresarios, empleadores pretendan “ahorrarse” el proceso de reclutamiento el cual que me gustaría mencionar a continuación, a fin de clarificarlo y dejarlo claro y que evites como empleador, pretender brincarte pasos y con esto “agilizar” la contratación y con certeza hagas una mala selección de tu empleado:
1. Elaborar una correcta descripción del puesto de trabajo: Previo y prioritario es determinar y analizar y saber qué tareas y actividades se van a desarrollar en el puesto de trabajo para con esto darse a la tarea de buscar las habilidades y competencias necesarias para su realización entre la oferta del mercado laboral.
También se deben considerar las habilidades blandas necesarias, como la presión que el puesto demanda, si es necesario trabajar en equipo, o en general analizar que características del puesto se requieren que ayuden a centrar mejor la búsqueda del candidato ideal.
De tal forme es que por lo que dentro de la descripción del puesto de trabajo se debe definir sueldos, prestaciones y bonos o compensaciones, así como el resto de las condiciones laborales, como horarios y la oferta a publicar.
2. Publicar la oferta: Hay que considerar que las ofertas de trabajo deberán ser publicadas en las webs de las empresas, en las plataformas de empleo como OC, Indeed, etc en prensa o redes sociales.
Es necesario saber que las estadísticas hay un número muy importante de ofertas de empleo que no son visibles, ya que se calcula que solo una de cada cuatro ofertas de trabajo es visible.
El resto de las ofertas no se visualizan, ya que las empresas suelen utilizar sus propios procesos de búsqueda y reclutamiento, tal como intermediarios o referencias de personas de su confianza.
3. Preselección: Ocasionalmente muchas ofertas de trabajo el número de aspirantes puede ser elevado, por tal motivo es necesario hacer una preselección rápida de los currículums que permita filtrar el número de candidatos a una cantidad optima para la realización de las distintas pruebas de las siguientes etapas.
En este primer filtro se descartan los candidatos que no cuenten con las habilidades, formación o experiencia requeridas para el puesto de trabajo, o cuya experiencia profesional no sea suficiente.
4. Revisión de sus redes sociales: Esta nueva fase es cada vez más utilizada y requerida, ya que casi todas las personas tienen una “huella digital” que se va dejando en comentarios y publicaciones, en páginas de Internet y en redes sociales.
Por tal motivo es cada vez más necesario poner atención a la marca personal que dejamos en la Red, ya que este paso puede facilitarnos el acceso al mercado de trabajo o dificultárnoslo.
5. Pruebas psicométricas, de conocimientos y toma de referencias: Una vez que el candidato ha pasado los filtros anteriores, se convoca al candidato que ha superado la fase anterior a la realización de diferentes pruebas, como tests psicométricos o de conocimientos con los que se determinaran las aptitudes y la personalidad del candidato, en relación con el puesto de trabajo, también si el puesto lo requiere aplicar exámenes o evaluaciones de conocimientos sobre determinados temas, pruebas físicas (bomberos, policía, ejército, seguridad e higiene), etc.
En paralelo se podrán solicitar referencias, aunque hay que ser prudente con las referencias obtenidas y de quién se recaban.
Por ejemplo, si un buen candidato en su anterior empleo se ha ido de una empresa por culpa de un mal jefe, las referencias de esta empresa puedan dar, quizás no sean las mejores, sin embargo, el trabajador puede ser el ideal para la posición.
Por el contrario, una empresa puede dar brindar buenas referencias de un empleado por abajo del promedio del que ha prescindido para ayudarlo a su retorno al mercado de trabajo, esto por haber mantenido con su superior, una buena relación.
6. Proceso de Entrevista: Luego de estos pasos anteriores se convocará a los candidatos a una entrevista de trabajo para tratarlos y conocerlos personalmente, esto con el objetivo de corroborar que la información que se ha obtenido de ellos en las pruebas anteriores es correcta, de igual forma conocer su disposición y disponibilidad en relación con el puesto, así como presentar remuneración, prestaciones, horarios y demás condiciones.
Hoy en día con el uso de las tecnologías se pueden realizar diferentes tipos de entrevistas de trabajo, tales como individuales, virtuales, dinámicas de grupo, con varios entrevistadores, etc.
7. Contratación: Luego de superar los pasos anteriores llegará el momento crucial de elegir al candidato o candidatos que se van a incorporar a la empresa, para lo cual se deberá de solicitar entonces la documentación para integrar el expediente laboral del colaborador con la conciencia de que el colaborador se incorporará a su puesto solo cuando cumpla con la entrega de la documentación completa que acredité los conocimientos, habilidades y experiencia mencionados en la entrevista.
Te sugiero no incorporar a los candidatos a su puesto de trabajo mientras tanto no hayan entregado la documentación completa, pues en algunos casos estos documentos son incluso necesarios para cumplir con las actividades propias del puesto, tal es el caso de la licencia si es que sus actividades tendrán referencia a conducir vehículos o certificaciones que sean una exigencia de su propio puesto para realizarse y acreditarlas.