El talento como pieza clave para las empresas

Vivimos en la era del talentismo, un concepto que afirma que el éxito de cualquier modelo competitivo de negocio está basado en el talento humano y no precisamente en el capital, pues indica que uno de los pilares sobre los que descansa el éxito de una estrategia de negocios además de los procesos y la tecnología, es el talento humano que opera.

Este talento debe ser aplicado en áreas específicas y estratégicas para convertir en operativa la estrategia de negocios, por eso la búsqueda y atracción de talento se convierte en un diferenciador competitivo, formando parte de los factores críticos de éxito de las organizaciones. 

Al ser especializado, ese talento resulta difícil de detectar, lo que han convertido en una práctica común que algunas empresas empleen a gente sin la experiencia o sin los conocimientos necesarios para el puesto. 

Reclutar al personal que no es ideal para el puesto conlleva diversas problemáticas para las empresas, que van desde el tiempo invertido hasta la pérdida económica, pues el costo de una mala selección es de entre 12 y 20 veces el salario de la persona. 

Las consecuencias de tomar una mala decisión al momento de reclutar, ha generado que cada vez sean más las organizaciones que deciden otorgar las tareas de selección de candidatos a firmas especializadas en atracción, evaluación y gestión de talento profesional. 

Estas firmas trabajan con las empresas para conocer a fondo la industria en la que se desempeñan y sus necesidades, con el objetivo de ofrecer soluciones especializadas y talentos para realizar las iniciativas cotidianas y críticas, así lo explicó Guillermo Gabilondo, director general de Experis. 

“Trabajamos con nuestros clientes de manera muy cercana para poderhacer ese entendimiento, escuchar la cultura de la compañía, las necesidades, los planes porque eso nos va a ayudar mucho a tratar de hacer ese match, ese empate con la oferta que existe de ese talento”.

Experis es una de las firmas que se enfoca en el reclutamiento de perfiles especializados, niveles gerenciales y directivos a nivel global. En México se enfoca en 4 ejes principales: IT, Ingenierías, Finanzas & Administración y Marketing & Ventas. 

Para encontrar al candidato ideal es necesario conocer no sólo al profesionista, también es fundamental poder conocer a la persona más allá de lo que dice su currículo.

“En Experis partimos de la idea de que no hay gente mala ni buena, ni mejor ni peor, simplemente hay gente que está donde debe de estar, o gente que no está donde deben de estar, toda la gente tiene un lugar que le corresponde y hay que ayudarla a que lo encuentre”, señaló Guillermo Gabilondo. 

Como es el caso de Experis, estas firmas son el punto intermedio de la relación entre candidatos y empresas, profesionalizando el proceso y otorgando un valor agregado a la experiencia de los clientes, lo que permite reducir el tiempo de reclutamiento y asegurar la calidad de los candidatos, logrando un mayor porcentaje de asertividad en las personas que participan en la evaluación. 

Dentro del talentismo hay un punto en el que los expertos en reclutamiento recomiendan a las organizaciones fijar interés, medir y evaluar, este es el coeficiente de learnability, un término que en español puede traducirse como aprendibilidad, y se encarga de medir la capacidad e interés por actualizarse y aprender nuevas habilidades con el objetivo de mantenerse empleable a largo plazo, respondiendo a los constantes cambios tecnológicos que se esperan en un futuro.

Anualmente, Experis coloca alrededor de mil 200 personas, en posiciones de dirección y gerencia dentro de las industrias automotriz, financiera, tecnológica, construcción, energías renovables y telecomunicaciones, otorgando un valor agregado en cada reclutamiento.

Clave

-Una terna puede tener alrededor de 2 y 30 candidatos dependiendo de la complejidad del puesto.

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