Las palabras “racismo sistémico” no solían utilizarse en las conferencias de resultados de las compañías estadounidenses. El asesinato de George Floyd, un hombre afroamericano que murió a manos de un oficial de policía blanco en mayo pasado, cambió abruptamente eso, colocando la frase en las bocas de los altos ejecutivos de Estados Unidos, obligándolos a considerar su parte en un sistema que ahora están denunciando.
Directores ejecutivos, desde Tim Cook de Apple hasta David Solomon de Goldman Sachs, declararon que los líderes empresariales no solo tienen que hablar, sino hacer más para abordar las disparidades raciales en sus propias compañías.
Una evaluación de los cambios que lograron en el periodo intermedio sugiere que la muerte de Floyd funcionó como catalizador de la diversidad, equidad y esfuerzos de inclusión. Pero en varias medidas clave, todavía se tiene que hacer mucho más para convertir en realidad la reciente retórica activista de los ejecutivos.
Las corporaciones estadounidenses se comprometieron a gastar 50,000 millones de dólares (mdd) en equidad racial desde el asesinato de Floyd, según un conteo de promesas públicas que recopiló Creative Investment Research.
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Los fondos se distribuirían entre donaciones a organizaciones de derechos civiles, inversiones específicas en comunidades de color y revisiones de sus programas internos de reclutamiento y capacitación.
Sin embargo, de acuerdo con un análisis de la consultora de inves- tigación, solo se han gastado o compro- metido aproximadamente 250 mdd en una iniciativa específica.
“Buscamos para ver cuánto dinero hay allí, cuánto dinero real está, y fue un pe- queño porcentaje de las promesas, y ese sigue siendo el caso”, dijo William Cunningham, director ejecutivo de Creative Investment Research.
Este lento progreso ha hecho que los analistas, incluyendo Cunningham, se muestren cínicos con respecto a la sinceridad de las empresas, señalando que fácilmente se puede dar marcha atrás a ese tipo de promesas si las perspectivas financieras de la compañía o las prioridades cambian antes de que se paguen los fondos por completo.
“El tiempo lo dirá”, dijo Cunningham. “Todavía es pronto. Llevamos apenas un año y ¿qué teníamos antes de esto?, 400 años de dolor y sufrimiento”.
Equidad de contrataciones y sueldo Algunas grandes compañías de Estados Unidos (EU) establecieron objetivos de contratación y ascensos, como Amazon, que se comprometió a duplicar este año su número de líderes afroamericanos a cerca de 8% de los directores senior.
Otras comenzaron a informar datos demográficos detallados, mientras Goldman Sachs reveló que solo 49 de sus 1,548 funcionarios de alto nivel y gerentes en EU son de color.
Hubert Joly, exdirector ejecutivo de la minorista Best Buy y autor de un nuevo libro sobre liderazgo, dijo que hay “un nivel de seriedad” al establecer objetivos públicos mediante los cuales se pueden medir los esfuerzos de equidad racial de los ejecutivos, y un reconocimiento más general de los argumentos para abordar las injusticias.
“Cuando la ciudad está en llamas, no se puede administrar un negocio”. Sin embargo, algunas empresas se han resistido a una mayor divulgación, y Berkshire Hathaway y Johnson & Johnson se encuentran entre las que lucharon contra las propuestas de los accionistas para presionarlos más sobre la diversidad.
Otro punto que es igual de preocupante para los activistas, pocos Consejos de Administración todavía vinculan la remuneración de sus ejecutivos con los objetivos de diversidad.
Just Capital publicó un “rastreador” de los compromisos de las compañías con la equidad racial a principios de este mes, en el que descubrió que solo 31% de las 100 empresas más grandes del país analizaban qué tan equitativamente pagan a los empleados de diferentes razas y etnias.
“Cuando encuestamos a los afroamericanos sobre las cosas que las empresas deberían hacer en materia de equidad racial, el pago de un salario digno se ubicaba en la parte superior de la lista”, dijo Martin Whittaker, director ejecutivo de Just Capital.
“Es bastante claro que las empresas esperan con estos datos hasta que tienen una buena noticia que contar”. De las pocas empresas que realizaron auditorías de equidad salarial, compañías como Lyft, Levi Strauss y Verizon dijeron que no revelaron diferencias salariales sis- témicas entre etnias.
Pero la transparencia sobre la equidad salarial sigue siendo limitada, lo que hace que el tema sea una prioridad para los reformadores.
El poder de las plataformas
Ken Frazier, el director ejecutivo saliente del grupo farmacéutico Merck, quien ha sido uno de los pocos líderes afroamericanos en una de las compañías del índice S&P 500, dijo el verano pasado que los grupos necesitan “ir a la sede del gobierno” para ayudar a crear una sociedad que sería buena para el negocio.
Algunas compañías como Delta Air Lines y Home Depot se han visto arrastradas a batallas políticas por las nuevas leyes de votación que se espera discriminen a los votantes afroamericanos, pero relativamente pocas han utilizado su influencia política de manera explícita.
En vez de eso, la mayoría prefiere cabildear tras bambalinas, coordinar sus respuestas a leyes específicas a través de grupos industriales y ceñirse a declaraciones de principios generales en público. Sin embargo, algunos utilizan el poder de sus plataformas con más fuerza con sus proveedores.
“Exigimos mucha más responsabilidad y rendición de cuentas en torno a los subcontratistas”, dijo Dambisa Moyo, una economista que es directora de compañías como 3M y Chevron. Dijo que las empresas para las que trabaja están examinando si los contadores, bufetes de abogados y cazatalentos que emplean son lo suficientemente diversos.
Coca-Cola hizo pública esta demanda en enero, diciéndoles a los bufetes de abogados estadounidenses que deben comprometerse en un plazo de 18 meses a que al menos el 30% de sus horas facturables sean de abogados “diversos”, la mitad de los cuales deben ser afroamericanos.
Según las tendencias, los abogados afroamericanos no podían esperar una representación equitativa entre los socios de los bufetes hasta 2391, dijo Bradley Gayton, abogado general de Coca-Cola en ese momento: “Hemos desarrollado tarjetas de resultados, celebrado cumbres, establecido comités y planes de acción escritos. Estos esfuerzos no están funcionando”.
Sin embargo, pocas semanas después de enviar la carta y a solo ocho meses de ocupar su cargo, Gayton retrocedió a un puesto de consultor.
La cultura corporativa cambia
Entre las compañías del S&P 500 todavía se cuenta solamente con un puñado de directores ejecutivos afroamericanos, pero la composición de sus salas de juntas comenzó a cambiar un poco más rápido el último año a medida que los inversionistas, los financieros y los mercados de intercambio le empezaron a dar prioridad a la diversidad que, según lo que muestran estudios sucesivos, se correlaciona con un desempeño financiero más sólido.
El progreso históricamente tan lento significa que el 40% de las compañías Russell 3000 todavía carecen de una aparente diversidad racial o étnica en sus Consejos de Administración, según el Institutional Shareholder Services.
Y justo por debajo del nivel del Consejo Directivo, los afroamericanos todavía ocupan solo 3% de los puestos ejecutivos o de alto nivel en empresas con 100 o más empleados, según datos de la EEOC (Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo, por sus siglas en inglés).
La presión va en aumento para que eso cambie, y Nasdaq anunció en diciembre que las compañías en su bolsa deberían tener en sus Consejos de Administración al menos una mujer y un miembro de una minoría subrepresentada.
Goldman Sachs dijo de manera similar que a partir de este año no haría públicas las empresas que no cuenten con al menos dos miembros diversos en el Consejo de Administración, y State Street dijo que votaría en contra de los directores cuyas empresas no den a conocer la composición racial y étnica de sus Consejos.
Pero son pocos los grandes inversio- nistas que votan en contra de Consejos de Administración no diversos. En una carta abierta a principios de este mes, activistas por la justicia racial y líderes sindicales señalaron que los grandes gestores de activos reeligieron el año pasado a la gran mayoría de los Consejos que se componen solo por gente blanca.
La temporada de reuniones anuales más reciente acaba de comenzar. Los votos de este año, decía la carta, mostrarían si las promesas de los gestores de activos fueron significativas o solo “cínicamente performativas”.