Las barreras culturales y sociales han sido más fuertes que las leyes de diversidad

Las corporaciones estadounidenses llevaron a cabo las primeras sesiones de diversidad a fines de la década de 1960, para instruir a sus líderes —que eran abrumadoramente blancos y hombres — sobre cómo administrar el lugar de trabajo después de queEstados Unidos (EU) declarara ilegal discriminar a los empleados por motivos de sexo o raza.

“La histórica Ley de Derechos Civiles de 1965 generó una era de capacitación ..... en respuesta al aluvión de juicios por discriminación”, indicó una revisión de 2008 de los programas en la Academia de Aprendizaje y Educación Gerencial. A la mayoría de los gerentes se les dio “una letanía de qué hacer y qué no hacer y un par de estudios de caso” en las sesiones que duraban aproximadamente cuatro horas, dijeron los autores.

​A pesar de su naturaleza superficial, esta capacitación fue un factor que allanó el camino para que una ola de mujeres ingresara en áreas laborales mejor pagadas y comúnmente dominadas por hombres, como el derecho, las finanzas y los negocios. El acceso ampliado a la educación universitaria y el control de la natalidad también ayudaron a aumentar el salario promedio de las mujeres estadounidenses de 65 por ciento de los ingresos de sus pares varones en 1962 a 80 por ciento en 2002, según un análisis de Pew. Pero ese crecimiento salarial se ha estancado desde entonces, al igual que el avance hacia un mejor equilibrio entre hombre s y mujeres en los centros de trabajo, incluso cuando las corporaciones se han comprometido públicamente a crear una fuerza laboral más diversa.

Hoy las mujeres estadounidenses perciben en promedio 82 centavos por cada dólar que ganan los hombres, un cambio minúsculo con respecto a lo que ganaban hace 20 años, según la investigación de Pew. “La convergencia que vimos en las décadas de 1980 y 1990 se ha extinguido”, dice Rakesh Kochhar, investigador del grupo de expertos.

Discriminación de cuello blanco

Los activistas dicen que la brecha salarial de género en EU solo puede cerrarse por completo mediante cambios estructurales liderados por el gobierno, como el cuidado infantil universal y la legislación que exige la igualdad salarial. Pero los estudios publicados la semana pasada, con motivo del Día Internacional de la Mujer, muestran el poco progreso que han hecho las empresas estadounidenses en sus promesas de mejorar la igualdad, especialmente en los campos tradicionalmente dominados por los hombres.

Por ejemplo, en finanzas, las mujeres siguen estando muy concentradas en los niveles más bajos de las empresas y ocupan menos de 16 por ciento de los puestos superiores en grupos de inversión alternativos en promedio, según un nuevo estudio de la firma de datos Preqin.

Si bien la diversidad dentro de este tipo de empresas ha mostrado una ligera mejora, la mayoría de los avances se dieron en áreas específicas, como recursos humanos, administración y relación con inversionistas. En general, los equipos de administración de inversiones y cartera tienen poca participación femenina, menos de 20 por ciento de las mujeres de la empresa, y la mitad de ellas hace labores de marketing, encontró Preqin.

“Comenzamos a ver que los números (de diversidad) se vuelven más transparentes, lo que nos permite preguntar: ¿son todas secretarias o son mujeres que ya comienzan a ascender en la escala corporativa”, destaca Megan Harris, una de las autoras del estudio de Preqin. “Hay una narrativa social sobre lo que las mujeres son capaces de hacer”.

Superar esa narrativa representa un gran desafío, dice Robert Raben, fundador de Diverse Asset Managers Initiative, con sede en Washington y ex fiscal general adjunto de EU. Un estudio de Morgan Stanley de 2021 señala que 70 por ciento de los hombres blancos , que toman decisiones para las grandes colocaciones, como fondos de pensiones y gestión de donaciones, asumen que tener una mujer o talento racialmente diverso a cargo del manejo de esas inversiones era igual a sacrificar los rendimientos de esos activos.

“Ya no tengo paciencia con las personas que fingen que tenemos un problema con la tubería”, dice Raben. “No puedes traer mujeres a una empresa, cuando los tomadores de decisiones piensan que ellas no son competentes”.

El problema persiste incluso en industrias con mayor participación femenina, como el derecho. Las firmas contratan a más mujeres que hombres recién egresados, pero muchas de ellas abandonan su carrera a la mitad, lo que deja un grupo reducido de personal femenino senior para ascender a socia, según un estudio de la firma de datos Leopard Solutions.

En 2022, solo 27 por ciento de los socios de los 200 principales bufetes de abogados de EU eran mujeres. Incluso una vez que se tuvieron en cuenta otros empleados, como los asociados, las mujeres representaron apenas 39 por ciento del total de trabajadores, descubrió Leopard.

“Todavía hay varios obstáculos para las mujeres en el camino hacia la asociación en las firmas, que simplemente no existen para sus contrapartes masculinas. Las mujeres citan la escasez de oportunidades, el sesgo inconsciente y la falta de reconocimiento, por nombrar algunos”, dice el informe.

Política contra cultura

Incluso cuando las mujeres llegan a la cima, las empresas suelen batallar para retenerlas, especialmente en los niveles más altos, donde están menos representadas. Un estudio de 2022 realizado por McKinsey encontró que la rotación entre las mujeres ejecutivas estaba en su punto más alto. La mitad de las mujeres de alto nivel que cambiaron de trabajo en ese año, lo hicieron porque creían que así era más fácil avanzar en sus carreras, contra la opción de esperar un ascenso en la escala corporativa de la empresa para la que ya trabajaban, descubrió la consultora estadounidense.

Los activistas dicen que es poco probable que las empresas en EU logren la paridad de género sin la intervención del gobierno. Por años, algunos estados y ciudades han intentado una variedad de enfoques para mantener a las mujeres en la fuerza laboral, desde implementar el preescolar universal en lugares como Nueva York y Florida hasta leyes de licencia familiar pagada en 13 estados, incluidos California y Virginia.

California aprobó una ley en 2018 que exigía a las empresas públicas con sede en el estado tener al menos tres directoras, pero fue anulada en los tribunales el año pasado. Otras jurisdicciones, incluidas Colorado y la ciudad de Nueva York, comenzaron a exigir a los empleadores que anuncien los rangos salariales en las ofertas de trabajo, con la esperanza de limitar la discriminación.

Algunos líderes empresariales insisten en que pueden lograr el equilibrio de género por cuenta propia. En 2015, la empresa de software Salesforce ajustó el salario de todos sus empleados para cerrar la brecha salarial de género. Pero las revisiones posteriores encontraron que el diferencial reapareció con los cambios en el mercado laboral y la propia empresa, que compró e integró nuevas unidades de negocio. La compañía aumenta los salarios para cerrar esa brecha cada mes de marzo.

“Hay un momento en el que no puedo creer que sigamos haciendo esto cada año”, dice Lori Castillo, directora de igualdad de Salesforce. “Y luego pienso que en realidad lo que necesitamos es romper y rediseñar los sistemas”.

sgs