La cuesta arriba

Las elegantes y amplias rampas alrededor de la entrada al edificio del Tesoro de Reino Unido en Horse Guards Road, en el centro de Londres, son un testimonio del progreso que se logró para eliminar los obstáculos que impiden que las personas con discapacidad se unan a la fuerza laboral. 

Las rampas, que se instalaron cuando se renovó el edificio en 2002, tienen una sólida construcción, cuentan con una pendiente gradual para permitir que los usuarios de sillas de ruedas tengan un fácil acceso al edificio de un siglo de antigüedad. 

Sin embargo, el uso real de las rampas ilustra la magnitud del reto continuo de ayudar a las personas con discapacidad en el lugar de trabajo. Las instalaciones no las utilizan los empleados o visitantes con discapacidad, sino los fumadores que las consideran un lugar cómodo para fumar un cigarrillo.

Aunque muchos empleadores están convencidos de las virtudes de contratar personas con discapacidades y las regulaciones eliminaron muchas barreras para hacerlo, la práctica real a menudo queda detrás. 

David Bonnett, arquitecto y superviviente de poliomielitis que trabajó en la remodelación del edificio del Tesoro, dice que no está seguro de si ese tipo de esfuerzos para alentar a las personas con discapacidad se puede demostrar en las estadísticas sobre el número de esas personas que trabajan. 

“Para los empleados discapacitados es necesario que el reclutamiento sea el correcto”, dice Bonnett. “Gran parte de esto tiene que ver con la forma en que se manejan”. 

Algunos de los problemas continuos más graves involucran a personas con discapacidades “invisibles” como ceguera, sordera, enfermedades mentales o discapacidades de aprendizaje.

Susan Scott-Parker, directora ejecutiva de Business Disability International, una organización dedicada a desbloquear el potencial de las personas con discapacidad, dice que los sistemas modernos de contratación en línea empeoran las cosas. Aquellos con visión parcial, así como las personas con discapacidades de aprendizaje, dislexia y autismo, batallan para utilizar uno de los programas de reclutamiento en línea más populares. 

“Se descarta a personas realmente buenas que podrían aportar mucho talento a las empresas solo porque no entienden el obstáculo que se crea con la contratación en línea”, dice. 

Sin embargo, está claro que hay una transformación, al menos en la postura teórica de muchos grandes empleadores, para contratar candidatos con discapacidades. 

Scott-Parker señala el ejemplo del Lloyds Banking Group, de Reino Unido, cuyo director ejecutivo solicitó realizar cambios –en solo 14 días– en la iluminación y otros aspectos del entorno de los empleados para garantizar que los trabajadores con discapacidad se enfrentaran al menor número de barreras posibles para la productividad. Anteriormente, podía tardar seis meses o más para ayudar a un empleado que sufría de migrañas debido al tipo de luz equivocado que colocaban. 

El cambio de política refleja cómo el grupo bancario y muchos otros empleadores reconocen las necesidades que se extienden de manera general más allá del personal que está claramente discapacitado. Por ejemplo, solo 3% de los trabajadores que se identifican como discapacitados utilizan sillas de ruedas. Los empleadores pueden tardar en darse cuenta de que sus empleados sufren algún tipo de discapacidad, especialmente las ocultas. Los trabajadores tienen más probabilidades de quedar discapacitados durante su vida laboral que tener una enfermedad congénita. 

Dado que, al menos, tres millones de personas con discapacidades trabajan en Reino Unido, entre 10 y 15% del personal de muchos empleadores tendrá una discapacidad, de acuerdo con Scott-Parker. “A medida que más y más compañías entienden que ya emplean a personas discapacitadas, necesitan aprender cómo hacer un mejor trabajo para permitirles alcanzar su potencial”, dice. 

James Lee, quien dirige el programa Bridge to Work para el City Bridge Trust, la división benéfica de City of London Corporation, dice que cada vez hay más empleadores que reconocen que tener una fuerza laboral diversa es una buena opción, porque son “un elemento crítico para su supervivencia en el futuro”. 

“La discapacidad sin duda forma parte de eso”, dice Lee, quien usa una silla de ruedas. “Las personas discapacitadas se vuelven más visibles en el lugar de trabajo. Muchas de las compañías del FTSE 100 contarán con redes bien desarrolladas para miembros del personal con una discapacidad”. 

Diane Lightfoot, directora ejecutiva del Business Disability Forum, una organización benéfica que ayuda a las empresas a emplear a personas con una discapacidad, dice que los estudios demuestran que una fuerza laboral más diversa es más productiva. “Una de las cosas que vemos en torno a la investigación es la diversidad del pensamiento y el pensamiento creativo, así como la introducción de un conjunto diferente de habilidades”, dice. 

Como ejemplo de una mejor comprensión del valor de emplear a personas con discapacidad, Lightfoot señala que algunas empresas —entre ellas Microsoft— buscan contratar a personas autistas. El gran interés en los detalles de algunas personas con autismo —que puede ser una barrera para sus interacciones sociales— puede ser muy útil en tareas como verificar el código informático. “Le prestan atención a los mínimos detalles que exigen sus necesidades”, dice Lightfoot sobre empresas de tecnología como Microsoft. 

La postura actual es muy diferente de la que enfrentó Bonnett cuando contrajo polio en los años posteriores a la segunda Guerra Mundial. En esa época se enviaban a las personas con discapacidad a escuelas especiales y equipadas para asuntos no académicos. “Solo si eras muy afortunado te liberabas de eso”, dice Bonnet.

Sin embargo, con una proporción muy pequeña de personas con discapacidad en empleos de tiempo completo en la mayoría de los países industrializados, no hay muchas dudas de que se tienen que emprender más acciones. La mayoría de las personas involucradas dicen que las empresas necesitan comprender mejor cómo administrar el reclutamiento y retener al personal con discapacidad. 

Lee dice que parte del problema es que hay mucho menos rigor en el comportamiento de los empleadores al hacer cambios en la administración o el reclutamiento para adaptarse a los empleados con discapacidad, que en garantizar que cumplan con sus obligaciones en la adaptación de los edificios. 

La Ley de Igualdad del Reino Unido exige que los empleadores hagan cualquier “ajuste razonable” que se solicite para satisfacer las necesidades de un empleado discapacitado, mientras que la Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades también exige que se lleven a cabo “ajustes razonables”. 

“El ajuste razonable está tan abierto a la interpretación”, dice Lee. “Ese es uno de los grandes retos”. Scott-Parker es incisiva sobre la calidad de las agencias gubernamentales que tienen la función de ayudar a las personas con discapacidad a encontrar trabajo. También es muy crítica respecto de la incapacidad de algunas empresas para comprender que no todos pueden usar los sistemas informáticos de la misma forma. “El supuesto es que, de alguna manera, la tecnología es diferente a las escaleras”, dice Scott-Parker. “Si invitas a una entrevista a un solicitante en una silla de ruedas y le exiges que suba dos tramos de las escaleras, la gente diría que eso está mal”. 

Del mismo modo está mal, dice Scott-Parker, pedirle a alguien con discapacidad visual o dislexia que lidie con un sitio web que para ellos es inaccesible. 

Ese tipo de preocupaciones enfatizan cómo, si bien ya se ganaron algunas batallas para mejorar la vida laboral de los discapacitados, al parecer la lucha seguirá. “Todavía hay un largo camino por recorrer”, dice Lee.