Como uno de los tantos efectos que ha traído consigo la pandemia, a partir del 12 de enero, y tras la publicación del decreto en materia de teletrabajo en el Diario Oficial de la Federación (DOF), hay nuevas obligaciones y desafíos para empleadores hacia sus trabajadores que laboran en sus hogares.
Entre éstos es el reembolso al trabajador y/ o trabajadora de una parte proporcional del gasto del servicio de internet y de luz mismo que debe estipularse por escrito y no considerarse parte del salario base del trabajador, señaló Armando Leñero, presidente del Centro de Estudios del Empleo Formal (CEEF), Armando Leñero.
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“Esto se presenta después de que el Congreso modificó el artículo 311 de la Ley Federal del Trabajo en el que se adiciona el capítulo XII Bis, y se presentan estas nuevas obligaciones y desafíos, pero es una ley bien hecha que contempla aspectos que incluye esta parte entre las obligaciones del patrón de dar equipo necesario al o la empleada para poder trabajar.
“Está bien planteado esto en la ley, en la que también se estipular que se debe apoyar al trabajador con gastos adicionales que implica el internet y la luz”, expuso el especialista.
En este sentido, señaló que los acuerdos deben ser precisados por escrito ya que es una prestación pero que también deberá regularse ante las leyes fiscales para que, en su lugar, sea un gasto deducible para las empresas.
“Eso nos parece adecuado porque hay un beneficio para el patrón para enviar a los trabajadores a laborar a sus casas y no pierden clientes, pero para las y los trabajadores implica un gasto adicional por lo que es importante ponerse de acuerdo.
“El único problema que vemos en la ley es el reembolso que no está bien plasmado por lo que el Servicio de Administración Tributaria (SAT) tiene que emitir un procedimiento para que estas aportaciones tengan reembolso”, expuso.
Agregó que entre los desafíos para las empresas, a partir de la modificación a la Ley Federal del Trabajo (LFT), se encuentra la relación de home office que se tiene que especificar dentro de los reglamentos internos de trabajo, o bien, en los contratos colectivos, cuando estos últimos no existan. Asimismo, la empresa necesita desglosar las características que perimirían la correcta ejecución del teletrabajo.
“Debido a que la desconexión digital es un derecho constitucional, se necesita establecer que esta práctica será supervisada por los tribunales, o instancias correspondientes, para determinar las medidas a tomar cuando se incumpla con la desconexión, de manera que los trabajadores tengan un horario establecido y espacios de descanso.
“El decreto también desafía a las organizaciones, en términos de que garanticen las herramientas y capacitación adecuada para el uso de las tecnologías de la información y comunicación con sus empleados. Solo a través de información continua, en la que se oriente a los empleados sobre las prácticas debidas e indebidas en el teletrabajo, será posible que el trabajador tenga herramientas para emitir una denuncia en caso de incumplimiento hacia la nueva ley”, explicó.
Así también, señaló que aprueba las sanciones que podrían aplicarse a una empresa en caso de no cumplir con la ley, ya que éstas irán de los cinco mil y hasta los casi 500 mil pesos a las que incumplan con la ley.