Sergio Porragas Moreno, director de Operaciones de OCC , señaló que si bien la rotación de personal ha estado presente en la industria manufacturera desde siempre; hoy los principales motivos de renuncia del talento son la falta de oportunidades, los sueldos poco competitivos, el mal liderazgo, el agotamiento o cansancio, así como la falta de motivación.
Por ello, para retener a los colaboradores las empresas deben motivarlos en el aspecto emocional (con horarios flexibles, promover modo híbrido o home office, rutas de transporte, horario laboral, comedor, permisos de maternidad, beneficios médicos, entre otras prestaciones); económico (con mejores salarios); clima laboral (mejores condiciones, experiencia emocional y psicología organizacional); capacitación y desarrollo (entregar becas educativas, cursos, talleres o congresos en el extranjero, cursos de inglés, desarrollo de carrera y desarrollo internacional).
En tanto, el enfoque de las áreas de Recursos Humanos debe estar dirigido en fomentar la productividad, el cumplimiento de normas y leyes a favor de los empleados, mantener un buen ambiente laboral, capacitar y certificar, contar con trabajadores calificados, cuidar el bienestar integral de los colaboradores, evitar el acoso laboral, mantener una buena cultura organizacional, reducir la rotación, y ayudar al desarrollo profesional individual.
Al presentar el estudio de Radar OCC: “Talento humano en la industria Manufacturera: competencias, necesidades y nuevos retos”, David Centeno, subdirector de Planeación Estratégica, resaltó que 6 de cada 10 colaborarles notaron que la rotación aumentó en el último año por la falta de comunicación con los líderes, además de que 33 por ciento de los colaboradores piensa renunciar a su empleo en los próximos meses.
"La situación anterior es más común para los puestos operativos que cambian de empresa por mejoras mínimas; 35 por ciento de los trabajadores de la industria asegura que en su empresa le dan poca o nada de relevancia al desarrollo profesional cuando su principal interés en este aspecto es la capacitación continua y la adquisición de certificaciones técnicas y de especialidad".
La automatización favorece el trabajo
La bolsa de trabajo en línea en México, también reveló que la inversión extranjera directa asociada al nearshoring conlleva la necesidad de adoptar nuevas tecnologías y desarrollar en el talento humano una mezcla de habilidades que contribuya a satisfacer la creciente demanda industrial del país.
Por lo que 6 de cada 10 colaboradores aseguraron que la automatización o uso de los robots les ha beneficiado en su empleo, por lo que no se sienten preocupados ni amenazados. De hecho, la mitad de los colaboradores afirma que sus organizaciones han hecho algunas mejoras en los procesos gracias a la adopción de la tecnología, 34 por ciento dice que su empresa no ha evolucionado como se esperaba y 14 por ciento señala que su centro de trabajo es tradicional y no aprovechan la tecnología.
Para la adopción de la tecnología en la industria se requiere de personal capacitado, es así como 3 de cada 10 trabajadores dicen que reciben capacitación en habilidades tecnológicas. El reto está en fortalecer este tipo de competencias en los roles operativos, especialmente de las MiPymes que dicen solo capacitar en estas habilidades a un cuarto de su personal.
Aun cuando las habilidades técnicas o especializadas son clave para crecer y desarrollarse dentro del sector de manufactura, el estudio informa que las habilidades blandas son especialmente relevantes para las posiciones gerenciales.
"Las competencias blandas (soft skills) son las más complejas de adquirir, siendo las más requeridas al momento de reclutar personal: ser disruptivos, propositivos, tener pensamiento crítico, ser coach y la capacidad de adaptabilidad", refirió David Centeno.
Salud y sostenibilidad
Al hablar sobre la salud integral de los trabajadores, a los participantes en el estudio les gustaría que su empresa dirigiera acciones para mantener sueldos equitativos y justos, programas para monitorear su salud física y responder a la NOM 035 que previene los factores de riesgo psicosocial.
En cuanto al tema de la sostenibilidad, los empleados de las empresas grandes han identificado que su organización es sostenible; en general los colaboradores sienten un gran compromiso, aunque los roles administrativos están más informados y sensibilizados al respecto.
Cabe mencionar que el estudio se llevó a cabo en septiembre y octubre de 2023 a mil 123 candidatos que tienen o buscan un empleo en la industria manufacturera, así como a especialistas de Recursos Humanos de empresas del ramo.
KR