Trabajos de cuellos rosas

Cuando Gloria Steinem se dirigió a la clase de 1971 del Smith College de mujeres, la periodista (su activismo vino después) aseguró que a las mujeres se les daban “trabajos de m.…” en la oficina mientras que a los hombres se les ponía en el camino a la gerencia. “Quizás las generaciones de mujeres por venir no deberían aprender a escribir a máquina”, dijo, ante los aplausos de la sala de jóvenes graduadas.

Allison Elias abre su libro The Rise of Corporate Feminism con una viñeta que eligió porque, dice, “captura un momento distinto en la historia de Estados Unidos (EU)”, cuando las mujeres jóvenes que alcanzaron la mayoría de edad después de la progresista década de 1960 vieron que podrían tener una carrera, en lugar de solo un futuro de matrimonio y crianza de hijos.

Elias, profesora asistente en la Darden School of Business de la Universidad de Virginia, se enfoca en “Mujeres en la oficina estadunidense, 1960-1990”. Resulta que escribir a máquina no pasó de moda durante este período. Yo misma ingresé a la fuerza laboral de Londres en 1990, justo tras terminar un curso de mecanografía y “habilidades de oficina” de Pitman, que todavía se consideraba un impulso para el currículum de las mujeres jóvenes que buscaban un primer trabajo elegante en publicaciones, artes o relaciones públicas.

Si bien se trata de un libro académico, Elias ofrece uno de los relatos más atractivos y originales sobre las mujeres en el lugar de trabajo que he leído. Se centra en las secretarias, la mayoría de los trabajos de oficina de “cuello rosa”, que ofreció a las mujeres del siglo XX una forma temprana y duradera de salir del mostrador, los servicios y las fábricas y acceder a mejores condiciones que ofrecía un lugar de trabajo de nueve a cinco. Esta es una historia oculta, que involucra a millones de mujeres y ha estado frente a nuestras narices durante décadas.

​Lo que Elias retrata es cómo el modelo de trabajo de oficina de “doble vía” (mujeres que realizan trabajo administrativo y secretariado, ante hombres que se aceleran hacia roles más estratégicos y gerenciales) creó una dualidad en la oficina. Y cómo el bajo estatus del trabajo de las mujeres y su asociación con tareas de género —“preparar café, servir el almuerzo, hacer mandados personales”— también hizo una gran mella en la autoconfianza y en las perspectivas de hacer carrera de muchas mujeres.

Además de eso, la profesionalización de los Recursos Humanos y el desarrollo profesional pasaron por alto a muchas secretarias y personal de oficina, a quienes se les hizo sentir que habían fracasado en cualquier empleo donde el progreso en el trabajo estaba vinculado a la autoestima y el éxito.

Las mujeres educadas comenzaron (muy lentamente) a ascender en la escala profesional de EU de la década de 1960, una vez que fueron reforzadas por la Ley de Igualdad Salarial y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, que prohibió en el sector privado la discriminación basada en el sexo en materia de pago, contratación y promociones.

Si bien Elias se centra en EU, su trabajo alimenta una imagen global más amplia de las mujeres en el lugar de trabajo: donde lideró Estados Unidos, otros países siguieron. (Como ejemplo, las mujeres en el Reino Unido tuvieron que esperar hasta 1975 para una Ley de Discriminación Sexual).

Los logros de la legislación, el feminismo y el activismo por los derechos de las mujeres dejaron atrás a muchas secretarias, escribe Elias. Las mujeres que “tenían suficientes recursos para avanzar en su propia carrera” se beneficiaron de estos cambios, pero la situación fue menos positiva para las secretarias de carrera, que incluían a muchas mujeres de clase trabajadora y de color. Gran parte del activismo sindical tradicional, a menudo misógino, no ayudó a las mujeres dedicadas al trabajo clerical (consistente en asistir, colaborar y ejecutar funciones administrativas). Por ello, en lugar de unirse a estas organizaciones, muchas mujeres optaron por organizarse.

Elias destaca el trabajo de 9to5, National Association of Working Women, un grupo de cabildeo en Boston para trabajadoras de oficina, cofundado por Karen Nussbaum en 1973. La organización inspiró la exitosa comedia 9 to 5 de 1980, en la que un grupo de secretarias, lideradas por Jane Fonda —amiga personal de Nussbaum—, secuestran a su jefe y se hacen cargo de la oficina con éxito. El cineasta, Colin Higgins, entrevistó a las secretarias y a miembros de 9to5 para desarrollar la historia. “Como era de esperarse, además de los bajos salarios y la falta de promoción, el acoso sexual surgió como una de las preocupaciones principales”, comenta Elias.

Del papel a la vida real

En México, la igualdad laboral es una lucha que se ha librado por décadas con normas y leyes; implementarlas es el reto.

Si bien es importante determinar los tipos de trabajo en los que se desarrollan las mujeres mexicanas, así como la movilidad y el acceso a salarios igualitarios, en México la discusión más amplia descansa todavía en la mera participación de la mujer en el trabajo remunerado, ya que las barreras de entrada a la vida económica formal son grandes y se profundizaron con la pandemia de covid-19.

En 2019 la brecha de participación laboral entre mujeres y hombres en el país era de 32 puntos porcentuales, solo por debajo de Turquía e Italia en el marco de la OCDE, y superada solo por Guatemala en América Latina y el Caribe. Sin embargo, el hecho de que la crisis sanitaria afectó mayormente a las ocupaciones donde las mujeres están sobrerrepresentadas y la necesidad de reforzar los cuidados en casa, que nuevamente recayó sobre ellas, ha impedido un regreso pronto a los trabajos por parte de la fuerza laboral femenina, señala el Banco Mundial en su reporte “La participación laboral de la mujer en México”, publicado en 2021.

El reporte resalta la necesidad de romper las barreras más importantes, que van de las condiciones de empleo y las normas sociales a los servicios de cuidado infantil, temas que influyen en la decisión de las mujeres de permanecer en casa y realizar trabajo no remunerado. Por varias décadas, México ha trabajado para romper dichas barreras.

La Constitución mexicana prohibe en su Artículo 1 la discriminación; establece la igualdad entre hombres y mujeres, en el Artículo 4 y en el 123 determina que para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo ni nacionalidad. Asimismo, en 2009 se publicó en el Diario Oficial la Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre Hombres y Mujeres, que establece los requisitos para la oferta de trabajo, e incluye indicadores, prácticas y acciones para fomentar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. No obstante, pasar del papel a la vida laboral cotidiana es un proceso que sigue en marcha.

​Sin embargo, el acoso sexual generalizado y el abuso hacia las mujeres en un trabajo en el que las secretarias carecían de cualquier poder fueron poco informados. Lo que Elias pudo esclarecer fue la centralidad de la feminidad y el atractivo físico como atributos vitales para las secretarias a lo largo del siglo XX. En la década de 1960, un jefe podía despedir a una secretaria por capricho, por no cuidar de su apariencia o no perder peso, por ejemplo.

Las secretarias estaban efectivamente vinculadas al papel de “esposa de oficina” de los hombres de alto nivel a los que servían. Todavía en la década de 1980, el salario de una secretaria podía basarse únicamente en el nivel de su jefe, una práctica llamada “ranking de alfombras”: cuanto más alto era el puesto del jefe, mejor será la calidad de los tapetes y, en consecuencia, mayor será la calificación salarial de su secretaria.

La mujer que hizo campaña para poner fin a esta clasificación fue la consultora de compensaciones Elizabeth Fried, quien antes de colaborar en el área de Recursos Humanos había sido secretaria. Mucho de lo que relata Elias es deprimente, sobre todo la forma en que las propias mujeres líderes despreciaron las carreras de quienes eligieron ser secretarias, pero este es un libro lleno de heroínas no reconocidas, como Fried.

Y las propias mujeres oficinistas no aceptaron sin quejarse el sometimiento y los bajos salarios. Lucharon, se organizaron y, en el caso de un puñado de trabajadoras bancarias de Minnesota, conocidas como Willmar 8, se declararon en huelga. El episodio sucedió en el invierno de 1976, después de que el presidente de la empresa dijera “no todos somos iguales, ¿sabes?”, para justificar su decisión de que la experiencia administrativa no calificaba a las mujeres para aspirar a puestos gerenciales.

¿Ganaron? No. Pero recibieron pago atrasado y compensación. Como nos recuerda Elias: “Las mujeres que no se consideraban feministas podían demostrar una gran resiliencia a la hora de luchar por cuestiones de salario justo y trato justo”.

Elias finaliza su relato en 1990. Mucho ha cambiado desde entonces, pero como demuestran el movimiento #MeToo y la subrepresentación continua de las mujeres en los principales puestos corporativos, pasarán muchas décadas antes de que logremos una verdadera igualdad en la oficina.

SGS