El 30 de marzo de 2020, en los primeros días de la Jornada Nacional de Sana Distancia que implementó el gobierno de México para hacer frente al covid-19, The Competitive Intelligence Unit (CIU) publicó un análisis sobre qué tan preparado estaba el país para el teletrabajo.
Las cifras hablaban por sí solas: aunque 70% de las actividades laborales podían realizarse de forma remota, apenas 2 de cada 10 empresas estaban listas para hacerlo.
En ese momento, trabajar fuera de la oficina, y específicamente en casa, era algo que muchos mexicanos no conocían o que solo habían hecho de forma esporádica. Sin embargo, rápidamente se convirtió en un fenómeno que “llegó para quedarse”, como reconoció en una entrevista la secretaria del Trabajo, Luisa María Alcalde.
Tras casi un año de prueba y error, actualmente hay un poco más de claridad sobre las reglas del juego, al menos en materia legislativa, luego de que se reformó el artículo 311 de la Ley Federal del Trabajo para incorporar un capítulo dedicado a las labores a distancia.
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En principio, se estableció que el teletrabajo implica realizar más de 40% de las actividades profesionales sin estar físicamente en la empresa.
Asimismo, quedó asentado que los trabajadores tienen derecho a la desconexión y la seguridad social, a recibir los equipos necesarios para su labor y a que les paguen al menos una parte de los servicios de luz e internet, pero también tienen la obligación de atender las políticas de protección de datos, cuidar los equipos e informar sobre los costos de los insumos, entre otras cosas.
La reforma a la ley era necesaria porque 90% de las compañías en el país incorporaron el trabajo remoto como consecuencia del covid-19, según una encuesta que realizó Oxford Business Group a empresarios mexicanos en septiembre.
Después de la pandemia, 48.5% de estas empresas mantendrá el home office más de un día por semana, y una cuarta parte lo adoptará de forma permanente.
Asimsimo, 77% de la fuerza laboral en el mundo quiere seguir con el trabajo remoto al menos una vez por semana, según la encuesta “Work from Home Experience” de Global Workplace Analytics.
Aunque el teletrabajo plantea una serie de beneficios en cuestión de eficiencia y productividad, según el análisis de The CIU, llevar a la práctica todo lo que se plantea en la ley también conlleva varios desafíos e interrogantes, especialmente para las unidades económicas más pequeñas. ¿Cuáles son estas tareas pendientes y qué alternativas hay para resolverlas, sin (literalmente) morir en el intento?
Claridad en horarios y recursos
La reforma en materia de teletrabajo es algo “positivo y que ya estábamos esperando”, dice Martha Barroso, directora de People & Culture para Latinoamérica en ManpowerGroup.
Sin embargo, acota que “necesitamos trabajar mucho a nivel autoridad, las empresas con la Secretaría del Trabajo, para definir a qué nos referimos con ‘desconexión’, qué características tiene y cuándo se lleva a cabo”.
Barroso explica que este término no debe referirse solo al cumplimiento de una jornada laboral determinada, sino que debe ampliarse a situaciones específicas que demandan una mayor flexibilidad por parte de las empresas, por ejemplo, las madres y padres de familia que tienen problemas para conectarse por las mañanas, o bien, los trabajadores que también se encargan del cuidado de un adulto mayor, de una persona con discapacidad o un enfermo.
Para la consultora KPMG, ejercer este derecho puede no ser tan sencillo en la práctica. En el artículo “7 retos de las reformas a la Ley Federal del Trabajo en materia de home office”, cuestiona si la gente buscará hacer efectiva la desconexión en un momento de crisis como el actual, en el que el miedo a quedarse sin empleo es una constante.
Agrega que 72% de las empresas consultadas en la encuesta “Gestión de Talento ante nuevos esquemas de trabajo” considera que el principal requisito para hacer home office es fijar los lineamientos y condiciones del mismo, “por lo que acordar horarios definidos para laborar y desconectarse será una de las tareas pendientes para las organizaciones y sus líderes”.
La conectividad es otro tema que debe considerarse. Harry van Schaick, director editorial para América de Oxford Business Group, dice que “mucha gente no tiene acceso rápido a internet”, por ello, las organizaciones deberán proporcionar las herramientas necesarias para el cumplimiento de su labor.
Añade que “es del interés mismo de las empresas dar todos los beneficios a sus empleados para que puedan trabajar de manera ágil en sus propias casas”. Pero, de nueva cuenta, las buenas intenciones pueden no ser tan sencillas de llevar a la práctica: ¿Qué hacen, por ejemplo, las microempresas mexicanas, que representan 78.7% del universo de unidades productivas, cuando solo 17% contaba con acceso a internet desde antes de la pandemia, según The CIU? Lo cierto es que la mitad de ellas y de las Pymes están en riesgo de quiebra, de acuerdo con estimaciones del Egade Business School.
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Por si fuera poco, este rubro queda abierto a muchas interpretaciones en torno a qué equipo se debe otorgar, según KPMG. “Además de las dificultades logísticas, otro reto será el registro contable de dichos equipos, así como su adecuado control, al estar fuera de las instalaciones o establecimientos del patrón”, agrega la consultora.
Por su parte, el pago de los servicios de electricidad y telecomunicaciones también genera interrogantes, “desde cómo se realizará (en especie o en efectivo) hasta cómo se documentará para demostrarle a las autoridades fiscales y de seguridad social que no se trata de un sobresueldo”, explican los analistas de KPMG.
De igual manera, la reforma establece que el patrón debe asumir todos los costos derivados del teletrabajo, lo cual abre la puerta a nuevas dudas sobre el alcance de dichos costos. “Falta mucho por trabajar”, reconoce Barroso de Manpower, pero eso no impedirá que en el mediano y largo plazo haya una migración hacia esquemas híbridos, que combinen el modelo digital y el físico.
En América Latina, 72% de las organizaciones apostarán por esta modalidad, según el estudio “El futuro del trabajo” realizado por la plataforma de gestión de recursos humanos Runa.
Cuidar al talento
“Un aspecto no menos importante, pero complejo de implementar, es lograr el equilibrio de la relación laboral de los colaboradores en la modalidad a distancia, a fin de que gocen de un trabajo digno, decente y con igualdad de trato en cuanto a remuneración, capacitación, formación, seguridad social, acceso a mejores oportunidades laborales y demás condiciones de la modalidad presencial”, dicen los analistas de KPMG.
“Además, se requiere perspectiva de género para que les sea posible conciliar la vida personal, equilibrando esta con su disponibilidad durante la jornada laboral”, agregan.
Esto implica que los empleadores se capaciten para liderar sus equipos de modo que generen un sentido de pertenencia hacia la empresa cuando se trabaja a distancia, dice Barroso de Manpower. Por su parte, los colaboradores deberán adquirir nuevas competencias y habilidades como el trabajo colaborativo y la resiliencia, agrega la especialista.
Lo importante hoy es entender que el mercado laboral no volverá a ser el mismo y, con base en ello, reglamentar el home office a largo plazo, dice KPMG, ya que por ahora se trata de un proceso reversible, que está a consideración de la empresa y el trabajador, y que aún tiene varios huecos por llenar.