“¿Por qué te cuesta tanto trabajo soltar?”, le pregunté a una persona a quien estoy dando acompañamiento sobre procesos de gestión efectiva, y que es propicio al micro gerenciamiento.
“Porque no estoy seguro de que la gente lo hará bien”, me contestó. “¿Cuánto tiempo le dedicaste a la alineación de tu equipo?”, le reviré, y no me contestó.
Vi claramente en su cara el efecto blackout, y comenzó a decir otras cosas, evidentemente dando rodeos antes de aceptar su responsabilidad de lo que está viviendo.
Es común que, en las organizaciones, la movilidad de personal se dé con recurrencia, y si bien hay áreas que se encargan de evaluar los perfiles de los aspirantes a nuevos puestos, rara vez se evalúa la competencia del mando superior para alinear las capacidades y habilidades de recién llegado al contexto del nuevo departamento.
Este es uno de los casos frecuentes en mi catálogo de “fatalities” de la gestión.
Para disminuir los puntos de dolor de este proceso, es siempre recomendable implementar el proceso de alineación estratégica, que consiste en dar acompañamiento, por cierto tiempo, a los “novatos” del área, y disminuir la curva de aprendizaje.
Esta estrategia incluye elementos de ejecución y toma de decisiones, que a través de un tutor, va empoderando al personal a través de compartir, invitar, comprometer e involucrar en actividades dirigidas a la obtención de resultado y crea, en corto tiempo, un equipo sólido y efectivo.
Entonces, ¿qué es lo que debe propiciar el ejecutivo que recibe a un nuevo elemento? Un ambiente para la duplicación efectiva, a saber: Yo hago y tú me ves; yo hago y tú me ayudas; tú haces y yo te ayudo; tú haces y yo te veo.
Así pues, la alineación y la duplicación son herramientas organizacionales efectivas para generar el desarrollo. ¿Platicamos?